Il Tribunale di Ragusa ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore, per avere questi reiteratamente e arbitrariamente eseguito la propria prestazione di lavoro in regime di smart working, senza che tra le parti fosse stato sottoscritto un accordo individuale di lavoro agile, rilevando la proporzionalità del provvedimento espulsivo alla violazione commessa. Nel giudizio oggetto della sentenza dell’11 luglio 2025, il ricorrente, assunto con contratto a tempo indeterminato sin dal 1° marzo 1988, ha impugnato il provvedimento espulsivo datato 22 febbraio 2024, deducendone l’illegittimità per insussistenza dei fatti contestati e per sproporzione della sanzione rispetto alla condotta addebitata. In particolare, il lavoratore ha rivendicato il proprio diritto allo svolgimento della prestazione in modalità agile, in virtù della normativa emergenziale e dell’asserito possesso dei requisiti previsti dalla legislazione all’epoca vigente (nel caso di specie, l’essere genitore di un figlio minore di 14 anni), rilevando l’assenza di disservizi e conseguenze negative per la società datrice e contestando, di contro, la mancata affissione del codice disciplinare da parte della stessa. Il licenziamento è stato comminato a seguito di contestazione disciplinare relativa all’utilizzo improprio delle timbrature virtuali da remoto effettuate tramite connessione VPN in assenza di autorizzazione formale allo smart working e, in ogni caso, di alcun accordo a ciò relativo sottoscritto tra il datore e il dipendente. Nella comunicazione di licenziamento, la società ha ritenuto che tale condotta integrasse una modalità arbitraria di esecuzione della prestazione lavorativa, in violazione delle disposizioni contrattuali e del Codice Etico aziendale. La società convenuta è rimasta contumace. Il ricorrente ha eccepito la legittimità del proprio operato, richiamando le disposizioni di cui agli artt. 90 D.L. n. 34/2020, 42 D.L. n. 48/2023 e 18-bis D.L. n. 145/2023, sostenendo che, all’epoca dei fatti, la legislazione applicabile prevedeva il lavoro agile come un diritto soggettivo non subordinato ad autorizzazione preventiva, né alla stipula di accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore per i lavoratori che fossero genitori di figli minori di 14 anni (laddove anche l’altro genitore sia lavoratore). Il Tribunale di Ragusa ha rigettato tale ricostruzione, richiamando la disciplina generale del lavoro agile di cui alla Legge n. 81/2017 e al Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021, sottoscritto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. In particolare, ha ribadito che lo svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità di lavoro agile presuppone la sottoscrizione di un accordo individuale scritto, tra datore e lavoratore, contenente le modalità di esecuzione della prestazione, le forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare, nonché le misure di disconnessione e sicurezza. Pertanto, secondo il giudice di Ragusa, la decisione del lavoratore di operare da remoto in assenza di tale accordo e di preventiva autorizzazione è illegittima e disciplinarmente rilevante, in quanto lesiva delle disposizioni di legge, contrattuali e aziendali. Invero, il Tribunale ha evidenziato come la reiterazione della condotta (quarantadue timbrature virtuali tra gennaio e ottobre 2023), la consapevolezza dell’illiceità e l’assenza di comunicazioni formali abbiano integrato una violazione grave e intenzionale degli obblighi di diligenza e correttezza. Inoltre, con riferimento al motivo di ricorso del ricorrente, relativo alla mancata affissione del codice disciplinare, il giudice ha richiamato il consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui tale adempimento non è necessario quando la condotta sanzionata violi “norme di legge o norme rientranti nel c.d. minimo etico (e, dunque, suscettibili di reazione sanzionatoria secondo il senso comune) principi etici generali”, essendo, invece, indispensabile al fine di far valere gli obblighi relativi alle prassi operative aziendali o locali, che potrebbero non essere conosciute dal lavoratore (Cass. n. 4826/2017). Alla luce di quanto sopra, il Tribunale ha ritenuto proporzionata e legittima la sanzione espulsiva irrogata, rigettando integralmente il ricorso. La pronuncia in esame ribadisce, invero, la natura consensuale e regolata della possibilità di implementare il lavoro agile, escludendo la possibilità per il lavoratore di autodeterminare unilateralmente le modalità di esecuzione della prestazione.
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