La CGUE, con sentenza dell’11 dicembre 2025 (causa C-485/24), ha fornito un’interpretazione della Convenzione di Roma sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, con specifico riferimento ai contratti di lavoro transnazionali. La questione trae origine da una controversia relativa all’impugnazione del licenziamento irrogato a un autista da una società di trasporti con sede in Lussemburgo. Il contratto di lavoro, stipulato nel 2002, prevedeva l’applicazione della legge lussemburghese e precisava che il conducente avrebbe dovuto effettuare trasporti in diversi Paesi europei. Tuttavia, a partire dal 2014, il dipendente ha iniziato a svolgere la maggior parte della sua attività in Francia; pertanto, il lavoratore ha ritenuto corretto che la legge francese fosse applicata al proprio rapporto e, in particolare, al momento della propria difesa a seguito del licenziamento comminato dalla società datrice. Per tale motivo, il dipendente si è direttamente rivolto ai giudici francesi. Questi ultimi si sono espressi per l’applicabilità delle norme imperative francesi in materia di licenziamento, ritenendo lo stesso illegittimo. La società ha, quindi, impugnato la decisione dinanzi alla Corte di Cassazione francese, la quale ha sospeso il procedimento e interpellato la Corte di giustizia europea al fine di individuare la corretta legge applicabile nell’ipotesi in cui il luogo di lavoro abituale venga modificato nel corso del rapporto di lavoro. Il fulcro della questione giuridica sottoposta alla Corte riguarda l’interpretazione dell’art. 6 della c.d. Convenzione di Roma – recepita e sostituita in ambito comunitario dal Regolamento CE n. 593/2008 – che, nello stabilire i criteri da seguire per determinare la legge applicabile ai contratti di lavoro, introduce un regime speciale volto ad assicurare una protezione particolare al lavoratore, quale contraente più debole. In particolare, l’art. 6 della Convenzione di Roma, per determinare la legge applicabile nel caso in cui non vi sia stata una scelta dalle parti, prevede due criteri di collegamento concorrenti: quello del Paese nel quale il dipendente ha svolto abitualmente la prestazione di lavoro, oppure, la legge del Paese in cui è situata la sede dell’impresa datrice. Secondo la Corte di Giustizia, i predetti criteri non trovano applicazione quando risulta che il contratto di lavoro presenti collegamenti particolarmente stretti con un Paese diverso da quello nel quale è sorto il rapporto, nel qual caso è applicabile la legge di quest’ultimo. La determinazione della legge applicabile deve, quindi, avvenire attraverso la valutazione della concreta evoluzione del rapporto di lavoro, considerando elementi quali il luogo in cui il lavoratore svolge la parte sostanziale della propria attività, il Paese in cui versa imposte e contributi previdenziali, il sistema di sicurezza sociale applicabile e l’ultimo luogo di lavoro abituale. Dunque, è al giudice nazionale di riferimento che spetta il compito di accertare, sulla base di elementi di fatto, se il contratto presenti un “collegamento più stretto” con lo Stato in cui il lavoro è stato prevalentemente organizzato e svolto nella sua fase finale. In conclusione, la Corte afferma che, quando il luogo di lavoro abituale si sposta stabilmente in un altro Stato membro, tale circostanza deve essere valutata secondo il criterio del collegamento più stretto, demandando al giudice nazionale l’esame complessivo delle circostanze del caso.
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