HR Tip | MARZO 2026 – La riunione periodica ex art. 35, T.U. Sicurezza

Nelle aziende con più di quindici dipendenti esiste un appuntamento che, pur non finendo quasi mai sotto i riflettori, rappresenta uno dei momenti più importanti per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro: la riunione periodica prevista dall’articolo 35 del Decreto Legislativo 81/2008.

Si tratta di un incontro obbligatorio, che deve svolgersi almeno una volta all’anno o ogni volta che intervengano cambiamenti significativi nelle condizioni di rischio. Attorno allo stesso tavolo siedono il datore di lavoro (o un suo delegato), il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) e il medico competente, quando nominato. Una composizione che riflette la natura collegiale della prevenzione: ruoli diversi, competenze diverse, un unico obiettivo.

Durante la riunione, i partecipanti analizzano i principali strumenti e indicatori della sicurezza aziendale. Si parte dal Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), la “mappa” dei pericoli presenti in azienda, per poi passare all’andamento degli infortuni e delle malattie professionali, ai dispositivi di protezione individuale utilizzati e alla loro adeguatezza. Non mancano momenti di confronto più propositivo, dedicati all’individuazione di buone prassi, codici di comportamento e obiettivi di miglioramento del livello di sicurezza interno.

Al termine dell’incontro viene redatto un verbale, documento fondamentale che fotografa quanto discusso e deciso, e che rimane a disposizione di tutti i partecipanti. Un passaggio tutt’altro che formale, perché proprio la tracciabilità delle valutazioni e delle scelte rappresenta una delle garanzie più solide in materia di prevenzione.

La legge, del resto, non lascia spazio a leggerezze. La mancata convocazione della riunione periodica, l’assenza del verbale o l’omissione degli argomenti obbligatori comportano sanzioni per il datore di lavoro e per il dirigente responsabile. Le pene possono essere di natura penale (ammenda) o amministrativa, con importi che vanno da 500 a 6.600 euro.

Un obbligo, dunque, ma anche un’opportunità: la riunione periodica è uno dei pochi momenti in cui l’azienda si ferma per guardare con lucidità al proprio sistema di sicurezza, confrontarsi apertamente e programmare miglioramenti concreti. Un esercizio di responsabilità che, quando svolto con serietà, può fare davvero la differenza.

La mancata assegnazione degli obiettivi e il danno da perdita di chance

Per la Corte di Cassazione, ai fini dell’accertamento del diritto a ottenere una somma a titolo di risarcimento del danno da perdita di chance per la mancata assegnazione degli obiettivi individuali da parte del datore di lavoro, i dipendenti hanno l’onere di dimostrare che, in caso di assegnazione degli stessi, sarebbero stati in grado di raggiungerli.

Il caso trae origine dal ricorso presentato da alcuni lavoratori finalizzato a vedersi riconoscere, dal proprio datore di lavoro, una somma a titolo di risarcimento del danno da perdita di chance, in ragione dell’inadempimento datoriale dell’obbligo di assegnare loro, previsto da un accordo sindacale, gli obiettivi individuali per l’ottenimento di un premio di risultato.

In riforma della sentenza di primo grado, la Corte di Appello rigettava la domanda dei dipendenti, ritenendo che gli stessi non avessero allegato elementi idonei a dimostrare che, qualora gli obiettivi fossero stati fissati, avrebbero avuto effettive possibilità di raggiungerli in virtù delle “modalità lavorative adottate, la tipologia dell’incarico svolto, le caratteristiche e capacità professionali”.

I dipendenti hanno, quindi, proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione dei giudici di secondo grado nella parte in cui, escludendo che i lavoratori avessero provato, oltre all’inadempimento datoriale, anche la possibilità di ottenere la retribuzione variabile, aveva addossato ai lavoratori l’onere di provare gli obiettivi che la società gli avrebbe verosimilmente assegnato.

La Corte di Cassazione, nell’ordinanza n. 1325/2026, ha confermato la pronuncia di secondo grado, rilevando, in primis, che la mancata indicazione da parte del datore di lavoro degli obiettivi per ottenere la retribuzione variabile non rappresenta una condizione che comporta un danno in re ipsa.

Il danno da perdita di chance rappresenta la perdita concreta della possibilità di ottenere un futuro risultato utile ovvero di conseguire un vantaggio economico futuro.

L’onere della prova ricade in capo al soggetto danneggiato che deve dimostrare l’idoneità del fatto lesivo a generare la conseguente perdita di chance, ovvero alla perdita della possibilità di conseguire un futuro vantaggio economico e può essere assolto anche attraverso presunzioni ex art. 2729 c.c.

In merito, poi, alla quantificazione del danno, è necessario considerare come parametro di base il vantaggio patrimoniale che il soggetto leso avrebbe ottenuto in caso di successo, diminuendolo proporzionalmente in base alle concrete chance di realizzazione dello stesso e, ove non fosse possibile adottare tale meccanismo, il Giudice procede con la liquidazione in via equitativa ex art. 1226 c.c.

Ciò posto, prosegue la Corte, i ricorrenti hanno ricondotto il diritto a ottenere il risarcimento del danno al solo inadempimento datoriale, senza tuttavia indicare alcun elemento atto a provare – anche in via presuntiva – che gli stessi avrebbero potuto raggiungere gli obiettivi, pur manchevolmente non indicati dal datore.

Per la Corte, le predette allegazioni sono imprescindibili per configurare una perdita di chance risarcibile, trattandosi di un pregiudizio che richiede la dimostrazione non solo dell’inadempimento, ma anche della probabilità che, qualora gli obiettivi fossero stati assegnati, i lavoratori avrebbero avuto la possibilità di conseguirli.

La partecipazione dei lavoratori nelle imprese europee: i Comitati Aziendali Europei

Il quadro normativo europeo promuove attivamente la partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa, riconoscendola come strumento essenziale per un dialogo sociale costruttivo e per la gestione dei cambiamenti economici. Negli anni, anche a livello nazionale, è stato delineato un sistema di diritti di informazione e consultazione per i lavoratori nelle imprese di dimensione comunitaria, oltre a una cornice sanzionatoria delle condotte datoriali che ne ostacolano l’effettivo esercizio.

Nati con un provvedimento europeo del 1994, i “Comitati Aziendali Europei” (CAE) sono disciplinati dalla Direttiva 2009/38/CE (la “Direttiva”), recepita in Italia con il Decreto Legislativo n. 113/2012 (il “Decreto”), che prevede l’istituzione, altresì, di procedure alternative per l’informazione e la consultazione nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensione comunitaria.

Tale normativa si applica, facoltativamente e a seguito di richiesta dei dipendenti interessati, a realtà imprenditoriali che impieghino un numero di almeno mille dipendenti negli Stati membri (di cui almeno 150 occupati in due o più di essi). La finalità della norma è di assicurare che le decisioni con impatto transnazionale siano precedute da un confronto con i rappresentanti dei lavoratori e, per attuare ciò, sia la normativa europea e quella nazionale pongono in capo all’impresa una vera e propria responsabilità nel creare le condizioni e fornire gli strumenti necessari per l’istituzione e il funzionamento di tali organismi di rappresentanza.

Una volta pervenuta la relativa richiesta, per costituire un CAE è necessario che la direzione centrale dell’impresa coinvolta (o del gruppo di imprese del quale essa fa parte) consenta la costituzione di una “delegazione speciale di negoziazione” (DSN), composta da dipendenti della società in argomento, i quali vengono eletti internamente, in proporzione al numero di lavoratori occupati in ciascuno Stato membro di riferimento. La DSN ha il compito di determinare, con la direzione centrale e tramite accordo scritto, i termini, le condizioni e il perimetro dei poteri che saranno assegnati al CAE.

L’accordo menzionato ha un contenuto tassativo – definito dalla Direttiva stessa – che include, inter alia, i dettagli degli stabilimenti dell’impresa o del gruppo di imprese a livello comunitario, la composizione del CAE, le procedure che lo stesso deve seguire e il luogo, la durata e la frequenza delle sue riunioni, oltre alle risorse finanziarie e materiali che dovranno essergli attribuite (che sono sostenute dalla direzione centrale, come previsto dalla norma italiana di riferimento).

Il Decreto prevede, inoltre, che, laddove la direzione centrale dell’impresa non adempia ai propri doveri e vengano meno agli obblighi di ottenere e trasmettere alle parti interessate le informazioni indispensabili all’avvio dei negoziati volti alla costituzione del CAE, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria non inferiore a Euro 5.165 euro e non superiore a Euro 30.988.

Lo stesso Decreto prevede, in ogni caso, la costituzione di una commissione di conciliazione per risolvere in via preliminare e non contenziosa potenziali controversie tra le parti, al fine di garantire la piena osservanza degli obblighi da esso stabiliti.

Al riguardo, lo scorso ottobre, il Parlamento europeo ha approvato l’accordo provvisorio per la revisione della Direttiva, volto a rafforzarne il ruolo sociale. Al fine di seguire l’iter procedurale che porterà a una revisione della disciplina qui analizzata, sarà necessario che questo stesso testo venga adottato formalmente anche da parte del Consiglio e, poi, arriverà sui banchi del Legislatore italiano, così da procedere alla trasposizione nazionale. Sarà raccomandabile, quindi, restare in attesa di ulteriori novità che riguardino l’intricato tema della partecipazione dei lavoratori alle decisioni aziendali, anche alla luce delle più recenti previsioni nazionali sul tema.

HR Tip | FEBBRAIO 2026 – Il regime sanzionatorio nel contratto di somministrazione

La somministrazione di lavoro rappresenta un istituto complesso del diritto del lavoro, caratterizzato dalla partecipazione di tre soggetti distinti: il lavoratore, l’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice.

Tale fattispecie si struttura attraverso un duplice vincolo contrattuale: da un lato, il contratto commerciale stipulato tra somministratore e utilizzatore; dall’altro, il contratto di lavoro instaurato tra somministratore e lavoratore.

La peculiarità dell’istituto risiede nella separazione tra la titolarità formale del rapporto e l’effettiva utilizzazione della prestazione lavorativa, che si realizza presso l’impresa utilizzatrice, sotto la direzione e il controllo organizzativo di quest’ultima.

La normativa prescrive la forma scritta ad substantiam del contratto di somministrazione, a garanzia della trasparenza e tracciabilità del rapporto. La sua mancanza comporta la nullità del contratto e la conseguente costituzione di un rapporto di lavoro diretto tra il lavoratore e l’utilizzatore. Quest’ultimo, inoltre, è soggetto a una sanzione amministrativa compresa tra 250 e 1.250 euro.

Qualora la somministrazione sia posta in essere in modo fraudolento, con l’intento di eludere disposizioni imperative o contrattuali, sia l’agenzia somministratrice sia l’impresa utilizzatrice incorrono in sanzioni penali consistenti nell’arresto e nell’ammenda di 100 euro per ciascun lavoratore e per ogni giorno di somministrazione illecita, con evidenti riflessi anche sul piano reputazionale e della compliance aziendale.

L’uso del mezzo di trasporto privato nell’ambito dell’infortunio in itinere

La casistica giurisprudenziale è particolarmente rilevante nel definire la corretta disciplina applicabile ai casi di ‘infortunio c.d. “in itinere”, soprattutto con riferimento al controverso tema dell’uso che il lavoratore fa del proprio mezzo privato per recarsi sul luogo di lavoro. Nel presente contributo abbiamo approfondito alcuni casi particolari che potrebbero verificarsi nella vita lavorativa di ogni giorno e di tutti noi.

Come noto, è definito “in itinere” l’infortunio che si verifica lungo il tragitto che un dipendente percorre per giungere dalla propria abitazione al posto di lavoro, e viceversa. La particolarità dell’istituto sta nel fatto che incidenti sono equiparati agli infortuni che si siano verificati sul posto di lavoro (i.e., all’interno dei locali aziendali) e, quindi, a entrambi si applica la medesima disciplina nonché la medesima tutela assicurativa nazionale. Tuttavia, non è sempre agevole categorizzare con certezza quale infortunio sia effettivamente “in itinere” e se, per esempio, si siano verificate delle eccezioni o delle particolarità che fanno venir meno questa caratteristica all’incidente occorso.

Per esempio – elemento del quale si tratterà nel presente articolo – l’uso del mezzo di trasporto privato costituisce un nodo centrale della disciplina, la cui interpretazione è stata a lungo modellata e precisata dalla giurisprudenza. La norma di riferimento, l’articolo 12 del D. Lgs. n. 38/2000, ha codificato i principi emersi in sede giudiziale, stabilendo che la copertura assicurativa INAIL si estenda all’uso del mezzo privato a condizione che questo sia “necessitato“. Proprio attorno a questo requisito si è sviluppato un intenso dibattito giurisprudenziale, che ne ha, infine, delineato l’esatta portata.

Il principio cardine costantemente affermato dalla giurisprudenza è che il mezzo di trasporto pubblico rappresenterebbe lo strumento “normale” per la mobilità delle persone, in quanto comporta il grado minimo di esposizione al rischio derivante dalla percorrenza della strada. Di conseguenza, la scelta di utilizzare un veicolo privato, che intrinsecamente aumenterebbe tale esposizione, è meritevole di tutela solo qualora essa sia necessaria e, quindi, non esistano alternative praticabili e meno rischiose.

A questo riguardo, la “necessità” di utilizzare un mezzo privato non andrebbe intesa in via assoluta, ma in senso “relativo”, da valutarsi caso per caso, secondo un canone di ragionevolezza, facendo ricadere l’onere di dimostrare tale necessità interamente sul lavoratore che invoca la tutela assicurativa. In questi casi, a parere di una parte della giurisprudenza che si è espressa sul tema, non è sufficiente addurre motivazioni legate alla mera comodità o alla volontà di ridurre, seppur di poco, i tempi di percorrenza: il “minore disagio” offerto dal veicolo privato non integra, di per sé, la condizione di necessità richiesta dalla legge e dall’interpretazione giurisprudenziale.

Concretamente, la giurisprudenza ha riconosciuto la sussistenza dell’uso “necessitato” in diverse circostanze fattuali. La necessità è pacificamente ammessa quando, per esempio, manchino del tutto dei mezzi pubblici che colleghino l’abitazione al luogo di lavoro, oppure quando gli orari dei servizi pubblici siano incompatibili con l’orario lavorativo, rendendo impossibile o eccessivamente gravoso raggiungere la sede lavorativa o fare rientro a casa. Allo stesso modo, si ritiene giustificato l’uso del mezzo privato se la distanza tra la fermata del mezzo pubblico e il luogo di lavoro (o l’abitazione) è tale da non poter essere ragionevolmente percorsa a piedi.

In un’ottica di maggiore aderenza alla realtà sociale, la giurisprudenza di legittimità ha ammesso che la necessità possa derivare anche da esigenze meritevoli di tutela, come quella di assicurare un più intenso rapporto con la comunità familiare. Anche in questi casi, tuttavia, la valutazione deve essere improntata a un criterio di ragionevolezza, senza che la scelta del lavoratore si traduca in un rischio anomalo o ingiustificato.

In ogni caso, è bene precisare che, a prescindere dal caso di specie, anche quando l’uso del mezzo privato sia riconosciuto come necessitato, la legge esclude espressamente la copertura assicurativa qualora l’infortunio sia direttamente cagionato da condotte gravemente colpevoli del lavoratore, come l’abuso di alcolici e/o psicofarmaci, l’uso non terapeutico di stupefacenti o la guida senza la prescritta abilitazione. Tali condotte sono considerate idonee a introdurre un fattore di rischio talmente anomalo da interrompere il nesso con l’occasione di lavoro.

CGUE: Legge applicabile al contratto di lavoro in caso di mutamento del luogo di svolgimento dell’attività

La CGUE, con sentenza dell’11 dicembre 2025 (causa C-485/24), ha fornito un’interpretazione della Convenzione di Roma sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, con specifico riferimento ai contratti di lavoro transnazionali.

La questione trae origine da una controversia relativa all’impugnazione del licenziamento irrogato a un autista da una società di trasporti con sede in Lussemburgo.

Il contratto di lavoro, stipulato nel 2002, prevedeva l’applicazione della legge lussemburghese e precisava che il conducente avrebbe dovuto effettuare trasporti in diversi Paesi europei.

Tuttavia, a partire dal 2014, il dipendente ha iniziato a svolgere la maggior parte della sua attività in Francia; pertanto, il lavoratore ha ritenuto corretto che la legge francese fosse applicata al proprio rapporto e, in particolare, al momento della propria difesa a seguito del licenziamento comminato dalla società datrice. Per tale motivo, il dipendente si è direttamente rivolto ai giudici francesi.

Questi ultimi si sono espressi per l’applicabilità delle norme imperative francesi in materia di licenziamento, ritenendo lo stesso illegittimo. La società ha, quindi, impugnato la decisione dinanzi alla Corte di Cassazione francese, la quale ha sospeso il procedimento e interpellato la Corte di giustizia europea al fine di individuare la corretta legge applicabile nell’ipotesi in cui il luogo di lavoro abituale venga modificato nel corso del rapporto di lavoro.

Il fulcro della questione giuridica sottoposta alla Corte riguarda l’interpretazione dell’art. 6 della c.d. Convenzione di Roma – recepita e sostituita in ambito comunitario dal Regolamento CE n. 593/2008 – che, nello stabilire i criteri da seguire per determinare la legge applicabile ai contratti di lavoro, introduce un regime speciale volto ad assicurare una protezione particolare al lavoratore, quale contraente più debole.

In particolare, l’art. 6 della Convenzione di Roma, per determinare la legge applicabile nel caso in cui non vi sia stata una scelta dalle parti, prevede due criteri di collegamento concorrenti: quello del Paese nel quale il dipendente ha svolto abitualmente la prestazione di lavoro, oppure, la legge del Paese in cui è situata la sede dell’impresa datrice.

Secondo la Corte di Giustizia, i predetti criteri non trovano applicazione quando risulta che il contratto di lavoro presenti collegamenti particolarmente stretti con un Paese diverso da quello nel quale è sorto il rapporto, nel qual caso è applicabile la legge di quest’ultimo.

La determinazione della legge applicabile deve, quindi, avvenire attraverso la valutazione della concreta evoluzione del rapporto di lavoro, considerando elementi quali il luogo in cui il lavoratore svolge la parte sostanziale della propria attività, il Paese in cui versa imposte e contributi previdenziali, il sistema di sicurezza sociale applicabile e l’ultimo luogo di lavoro abituale.

Dunque, è al giudice nazionale di riferimento che spetta il compito di accertare, sulla base di elementi di fatto, se il contratto presenti un “collegamento più stretto” con lo Stato in cui il lavoro è stato prevalentemente organizzato e svolto nella sua fase finale.

In conclusione, la Corte afferma che, quando il luogo di lavoro abituale si sposta stabilmente in un altro Stato membro, tale circostanza deve essere valutata secondo il criterio del collegamento più stretto, demandando al giudice nazionale l’esame complessivo delle circostanze del caso.

HR Tip | GENNAIO 2026 – Il ruolo del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS)

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) è una figura che nasce per dare una voce strutturata e qualificata ai lavoratori sui temi della salute e sicurezza in azienda. Non si tratta di un ruolo meramente simbolico, ma di un soggetto che entra stabilmente nei processi decisionali che riguardano l’organizzazione del lavoro, l’individuazione dei rischi e la scelta delle misure di prevenzione.

Di norma l’RLS è un dipendente, scelto dai colleghi, che conosce dall’interno dinamiche, prassi e criticità del contesto produttivo. Proprio questa prossimità al luogo di lavoro consente al rappresentante di intercettare tempestivamente problemi, di tradurre le esigenze dei lavoratori in osservazioni tecniche e di confrontarsi in modo informato con il datore di lavoro e con le altre funzioni aziendali coinvolte nella sicurezza.

Nel quadro delineato dal D.lgs. 81/2008, l’RLS viene coinvolto nella valutazione dei rischi e nella predisposizione del DVR, partecipando al confronto sulle misure da adottare e sul loro aggiornamento. Ha inoltre il diritto di accedere alla documentazione in materia di sicurezza, come verbali di infortunio, registri della formazione e attestazioni di consegna dei DPI, così da poter svolgere un controllo effettivo e non meramente formale.

Qualora in azienda non venga eletto o designato un RLS interno, l’ordinamento non lascia scoperto il fronte della rappresentanza: subentra infatti il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST), individuato dalla contrattazione collettiva di livello nazionale o di categoria. In questo modo si garantisce, anche nelle realtà prive di una struttura sindacale interna, una tutela tecnica e continuativa degli interessi dei lavoratori rispetto ai profili di salute e sicurezza sul lavoro.

Differenze contributive tra lavoratori agricoli europei assunti a tempo determinato e indeterminato, la Corte di Giustizia dell’Unione europea

Con sentenza 8 maggio 2025, la Corte di Giustizia dell’UE ha ritenuto contraria alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sui contratti a tempo determinato del 18 marzo 1999, allegato alla Direttiva 1999/70/CE, una norma interna che consenta di differenziare, in assenza di ragioni oggettive, il trattamento retributivo e contributivo dei lavoratori agricoli assunti a tempo determinato e indeterminato.

Il caso esaminato dalla Corte di Giustizia trae origine da un ricorso proposto da alcune imprese italiane avverso delle ingiunzioni di pagamento che l’INPS aveva loro notificato al fine di ottenere il versamento di quote asseritamente mancanti di contributi previdenziali relative alle posizioni di lavoratori agricoli impiegati a tempo determinato tra il 2006 e il 2007. A parere dell’Istituto, infatti, l’importo dei corrispondenti versamenti contributivi era stato calcolato sul (più basso) numero di ore effettivamente lavorate da tali dipendenti invece che sull’orario di lavoro giornaliero previsto dal CCNL applicato (forfetariamente stabilito in sei ore e mezza).

La Corte di Appello di Firenze ha avallato le ragioni dell’INPS, osservando che l’art. 30, comma 1, del CCNL applicato individua l’orario di lavoro dei lavoratori agricoli «in 39 ore settimanali pari ad ore 6,30 giornaliere», e stabilendo che tale orario di lavoro minimo andasse applicato anche per il calcolo della contribuzione dovuta per i lavoratori assunti a tempo determinato, in virtù di un generale principio di non discriminazione.

La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla questione su ricorso delle società, ha osservato, di contro, che il diverso art. 40 del CCNL applicato – che prevede che «l’operaio a tempo determinato ha diritto al pagamento delle ore di lavoro effettivamente prestate nella giornata» – svincolerebbe la retribuzione e la contribuzione dei lavoratori agricoli assunti a tempo determinato dall’orario di lavoro forfettariamente individuato ex art. 30, così annullando la sentenza della Corte di Appello e rinviando nuovamente la causa a quest’ultima.

La Corte di Appello di Firenze, investita nuovamente della questione, ha ritenuto che il ragionamento svolto dalla Corte di Cassazione comportasse un trattamento meno favorevole per i lavoratori agricoli a tempo determinato rispetto a quelli assunti a tempo indeterminato. Invero, secondo i giudici fiorentini, le due tipologie di lavoratori svolgono le medesime mansioni e, pertanto, si trovano in una situazione comparabile. Tuttavia, agli operai agricoli assunti a tempo indeterminato verrebbe garantita una retribuzione (e, dunque, una contribuzione) minima giornaliera, mentre per coloro che siano assunti a tempo determinato il datore di lavoro può liberamente determinare la durata del lavoro, e, quindi, le relative retribuzioni e contribuzioni.

Di fronte tale impasse, la Corte d’Appello di Firenze ha sospeso il procedimento e si è rivolta alla Corte di Giustizia UE, la quale ha affermato l’incompatibilità con il diritto dell’Unione – in particolare, con la clausola 4, punto 1 dell’accordo quadro sui contratti a tempo determinato, del 18 marzo 1999, allegato alla Direttiva 1999/70/CE – di una normativa nazionale o di un contratto collettivo che, da un lato, garantisce una retribuzione forfettaria ai lavoratori agricoli assunti a tempo indeterminato e, dall’altro, consente al datore di lavoro di determinare liberamente l’orario di lavoro – e, quindi, la retribuzione e la contribuzione – dei lavoratori che, pur svolgendo le medesime mansioni dei primi, siano assunti a tempo determinato.

Invero, la Suprema Corte europea ha affermato che la clausola 4, punto 1 dell’accordo quadro sui contratti a tempo determinato del marzo 1999 «costituisce un’espressione specifica del principio di non discriminazione, che richiede che situazioni paragonabili non siano trattate in maniera diversa […], a meno che tale trattamento non sia oggettivamente giustificato».

Nel caso di specie, la Corte di Giustizia ha ritenuto: i) paragonabili le posizioni dei lavoratori agricoli assunti a tempo determinato e indeterminato; ii) esistere, di fatto, una disparità di trattamento tra tali categorie di lavoratori; iii) non sussistente alcuna ragione oggettiva che giustifichi la disparità di trattamento, che, al contrario, si basa «unicamente sulla durata stessa dell’impiego».

In conclusione, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha chiarito che una differenziazione retributiva e contributiva basata esclusivamente sulla durata del contratto non può ritenersi conforme al principio di non discriminazione sancito dal diritto dell’Unione, che, al contrario persegue la necessità di garantire parità di trattamento tra operai agricoli a tempo determinato e indeterminato, così lasciando ai giudici e alle parti sociali italiane il compito di adeguare il trattamento vigente a tali “nuovi” principi di diritto.

La valutazione soggettiva del rischio e il rifiuto della prestazione in ambito sanitario: i limiti dell’autotutela del dipendente

Nota a Cass. civ., Sez. Lav., n. 24562 del 4 settembre 2025

di Emanuele Licciardi e Francesco Rubino

È illegittimo il rifiuto dell’operatore sanitario di prestare assistenza a un paziente, motivato da un’autonoma valutazione del rischio infettivo basata su ricerche personali, invocando l’insufficienza delle misure di protezione individuale predisposte dal datore di lavoro.

Prima di entrare nel merito della vicenda in esame occorre premettere che per DPI devono intendersi “le attrezzature, i complementi o gli accessori che fanno da barriera protettiva nei confronti di qualsiasi rischio per la salute e per la sicurezza del lavoratore” (Tribunale Termini Imerese sez. lav., 19/09/2024, n.975. Cfr. anche D.lgs. 81/08 che all’art. 74 comma 1). Gli stessi debbono essere forniti dal datore di lavoro che, individuati i rischi dell’attività svolta, scegliere i DPI con le caratteristiche necessarie in relazione ai rischi individuati, stabilendo anche le condizioni di utilizzo degli stessi.

Il fatto:

La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa di un infermiere professionale impiegato presso una struttura sanitaria accreditata, che si era rifiutato di assistere un paziente affetto da un’infezione batterica, sostenendo che i dispositivi di protezione individuale (“DPI”) forniti dalla struttura fossero inadeguati.

In particolare, il dipendente aveva consultato – peraltro, durante l’orario di lavoro – fonti online che trattavano del predetto batterio e riferito ad altri operatori sanitari che il paziente rappresentasse un pericolo, provocando allarme tra gli stessi.

A seguito del rifiuto dell’operatore sanitario di compiere prestazioni di tipo assistenziale nei confronti del paziente (e.g., somministrazione di farmaci, anche salvavita, controllo glicemico, sostituzione della sacca urinaria), il datore di lavoro, a conclusione di un procedimento disciplinare, aveva licenziato il dipendente per giusta causa.

La decisione:

In primo grado, il Tribunale accoglieva la domanda del dipendente, ordinando la sua reintegra; tuttavia, la Corte d’Appello riformava integralmente la sentenza, giustificando la legittimità del recesso datoriale, ritenendo che la condotta del lavoratore integrasse una grave violazione dei doveri di diligenza e degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro. Il lavoratore, pertanto, ricorreva in Cassazione, che confermava il giudizio di secondo grado.

Fulcro della decisione è l’interpretazione del dettato dell’art. 20 del D. Lgs. n. 81/2008, che definisce gli obblighi dei lavoratori in materia di prevenzione e protezione della salute e sicurezza sul lavoro, in rapporto al dovere di diligenza nei confronti del datore di lavoro, previsto dall’art. 2104 del Codice Civile.

In particolare, è la stessa Corte di Cassazione che ricostruisce esplicitamente il nesso tra tali disposizioni

definendo l’art. 20 citato un’esplicazione proprio del generale obbligo di diligenza posto a carico dei lavoratori dall’art. 2104 c.c. ed esigibile nei confronti dei medesimi in relazione alla “natura della prestazione dovuta (e) all’interesse dell’impresa“.

Ed infatti ai sensi dell’art. 20 del Testo Unico in materia Salute e sicurezza sul lavoro il lavoratore ha il dovere di “utilizzare correttamente i dispositivi di protezione messi a disposizione” e segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto “le deficienze dei dispositivi stessi”.

La Corte ha, inoltre, rilevato come il dovere del lavoratore di “prendersi cura della propria salute e sicurezza” deve essere esercitato “conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro“.

Se, quindi, in termini generali, al lavoratore non può essere certamente inibito informarsi autonomamente rispetto a eventuali pericoli rilevati nel proprio ambiente di lavoro, la sua valutazione non può, di certo, sostituirsi a quella compiuta dai soggetti preposti dal datore di lavoro nell’ambito dell’attività a questi affidata volta a individuare eventuali situazioni di rischio all’interno del contesto lavorativo e a mettere in atto misure volte a evitare la compromissione della salute e sicurezza dei lavoratori.

Non sfugge, infatti, al Collegio che gli obblighi partecipativi in capo al lavoratore, di cui alla lettera e) del predetto articolo 20, devono essere esercitati nei limiti previsti dal testo unico, a partire dalle altre lettere della medesima norma. E, così, non può non farsi riferimento alla lettera b), che fa obbligo al lavoratore di “osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale” o la lettera f), che preclude al lavoratore anche di “modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza”.

Pertanto, così interpretata la norma in esame, che impone l’obbligo di segnalare eventuali carenze dei dispositivi di protezione individuale messi a disposizione dal datore di lavoro non può tradursi in un diritto potestativo del dipendente a compiere una valutazione autonoma del rischio e, quindi, a sottrarsi alla prestazione di lavoro qualora non abbia previamente richiesto l’intervento del datore e questo si sia rifiutato di intervenire.

Il rifiuto ingiustificato della prestazione, poi, specie nel contesto sanitario, costituisce un’infrazione talmente grave da certamente giustificare il licenziamento del dipendente, non potendosi non rilevare come tale astensione interferisca con il diritto – costituzionalmente tutelato – dei pazienti a ricevere cure adeguate.

In conclusione, si ritiene che la pronuncia, in continuità con la giurisprudenza di legittimità sul punto, tracci un confine netto tra la legittima pretesa di tutela dei dipendenti con riguardo alla propria salute e sicurezza sul luogo di lavoro e il rispetto del dovere di diligenza nell’esercizio della prestazione lavorativa. L’inadempimento del dipendente, infatti, non può essere giustificato da una valutazione meramente soggettiva in merito all’adeguatezza delle valutazioni effettuate e dei presidi attuati dal datore di lavoro in materia di sicurezza.

In ambito sanitario, poi, tale dovere di diligenza assume una connotazione qualificata, contribuendo al presidio dei diritti fondamentali dei pazienti. Il rifiuto immotivato di compiere l’attività di lavoro, quindi, può giustificare il definitivo allontanamento del dipendente.

Alcune considerazioni:

La pronuncia in esame offre l’occasione di soffermare l’attenzione sul delicato tema dell’uso dei DPI da parte del lavoratore nell’esercizio delle proprie mansioni e sulla necessità per il Datore di Lavoro di valutare i rischi correttamente ed in modo compiuto, individuando DPI idonei e fornendoli ai lavoratori stessi.

Effettuate tali valutazioni, informato e formato il lavoratore sui DPI esistenti, sulle modalità e condizioni di utilizzo, sarà compito del lavoratore dotarsi degli stessi nell’esercizio delle prestazioni lavorative.

Per il Datore di Lavoro, assolvere a tali compiti, richiede certamente attività più tecniche connesse alla valutazione dei rischi e all’individuazione di dispositivi di protezione a norma e idonei per le prestazioni da effettuare ma richiede anche di provvedere alla redazione e divulgazione di procedure e istruzioni operative in materia.

Tra queste vanno ricordate le istruzioni operative che informano i lavoratori sui DPI da utilizzare individuando le categorie di lavoratori tenuti all’utilizzo, le procedure che individuano le funzioni aziendali deputate all’acquisto degli stessi, alla consegna ai lavoratori, al ritiro dei DPI obsoleti e alla sostituzione. E ancora, le Istruzioni operative che forniscono indicazioni ai lavoratori su come segnalare eventuali difetti, gli atti di nomina e delega in materia SSL che individuino in modo chiaro e univoco i soggetti deputati alla sorveglianza sull’utilizzo dei DPI, oltre alla corretta individuazione delle sanzioni disciplinari da comminare in caso di violazione.

Ciò che emerge, anche alla luce dei principi di diritto affrontati dalla Corte di Cassazione nella sentenza in commento, è che vi è una netta e precisa ripartizione di ruoli e responsabilità tra datore di lavoro e lavoratori.

Il primo individua i DPI idonei, si fa carico di consegnarli e di sostituirli, forma e informa il personale aziendale, i secondi sono chiamati ad utilizzare correttamente gli stessi e a segnalare e richiedere tempestivamente l’intervento degli organi di Vertice in caso di inadeguatezza o carenza dei DPI, potendo rifiutare la prestazione lavorativa solo in caso di mancato intervento del datore di lavoro e non per autonome ed estemporanee valutazioni.

È in questa netta linea di demarcazione che si inerisce il delicato compito dei consulenti (RSPP e Legali) chiamati a sostenere il Soggetto Giuridico e il Datore di Lavoro nella delicata attività di individuazione e gestione dei rischi e di adeguamento normativo alle prescrizioni del testo Unico in materia SSL.

I permessi ex Legge n. 104/1992: principi generali e recenti precisazioni della giurisprudenza

La legge 104/1992 ha introdotto la possibilità, per i lavoratori pubblici e privati, di usufruire di permessi per assistere dei familiari con disabilità. La giurisprudenza ha, nel tempo, specificato le modalità di corretta fruizione del permesso, individuando attività che legittimino l’utilizzo del permesso e le attività che, invece, costituiscono abuso di diritto.

La legge 5 febbraio 1992, n. 104 persegue la finalità di garanzia della libertà e dell’autonomia delle persone con disabilità, promuovendone la piena integrazione nella vita familiare, lavorativa e sociale. La norma assicura, altresì, servizi di prevenzione, cura e riabilitazione per le persone affette da minorazioni psico-fisiche predisponendo, a tal fine, adeguate misure giuridiche ed economiche.

Tra le misure introdotte dalla normativa, figurano i permessi retribuiti ex art. 33, comma 3, della Legge in argomento, per un totale di tre giorni al mese, integralmente retribuiti e coperti da contribuzione figurativa.

Tale permesso spetta al lavoratore pubblico o privato che assista il proprio coniuge o parte di un’unione civile, il convivente di fatto oppure un parente o affine entro il secondo grado che riporti una disabilità in situazione di gravità certificata.

Inoltre, la normativa di riferimento consente, nel già indicato limite dei tre giorni di permesso, al soggetto con disabilità di essere assistito da più di uno dei soggetti che soddisfino i requisiti per tale incarico, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Allo stesso modo, daIl’altro lato, il lavoratore ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone con disabilità in situazione di gravità, suddividendone proporzionalmente il tempo così consentito dalla norma di riferimento.

Ai dipendenti indicati dalla norma di riferimento è concesso di lavorare nella sede più vicina al domicilio della persona assistita, senza possibilità che venga trasferito in un’altra sede senza il suo consenso (quando possibile in base all’organizzazione interna della società), nonché priorità nell’accesso al lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile rispetto ai propri colleghi che non beneficiano di tali permessi, come previsto dalla legge.

Negli utlimi anni, poi, la giurisprudenza, di merito e di legittimità, si è pronunciata sulle numerose fattispecie che l’utilizzo di questi permessi ha creato nella pratica.

Appare d’interesse ai fini della presente trattazione il chiarimento della Corte di Cassazione, che ha specificato che rientrano tra le attività assistenziali idonee a giustificare la fruizione del permesso ex art. 104/1992 non solo le prestazioni di assistenza diretta al familiare disabile, ma «anche tutte le attività complementari ed accessorie» che rendano l’assistenza utile. Tali sono state ritenute, per esempio, quelle relative all’acquisto di medicinali, di prodotti alimentari e proper l’igiene, di conseguimento delle prescrizioni mediche presso il medico di famiglia, di assistenza alla partecipazione del disabile a eventi sociali, sportivi, religiosi.

Ancora più recentemente, gli Ermellini hanno chiairito che per fruire legittimamente dei permessi ex legge 104/1992 «non è richiesto che l’assistenza debba essere prestata necessariamente in corrispondenza dell’orario di lavoro che il lavoratore avrebbe dovuto svolgere» (Ord. n. 23185 del 12 agosto 2025). Nel caso di specie, un lavoratore che svolgeva il proprio lavoro durante il giorno aveva usufruito del permesso per esercitare l’attività assistenziale, invece, nelle ore serali e notturne.

La Suprema Corte ha altresì più volte puntualizzato che un uso improprio del permesso (e.g., svolgere attività diverse e non funzionali all’assistenza del familiare disabile o prestare assistenza per un tempo irrisorio) integra l’abuso di tale diritto e può giusificare il licenziamento per giusta causa del lavoratore (Ord. n. 1227 del 17 gennaio 2025 e n. 2157 del 30 gennaio 025).

Emerge, in definitiva, che il diritto ai permessi retribuiti ex art. 33, comma 3, della Legge n. 104/1992 costituisce uno strumento di tutela sostanziale per il lavoratore che presta assistenza a familiari con disabilità grave, in un equilibrio tra esigenze personali e obblighi professionali. Tuttavia, l’abuso del beneficio, in contrasto con la sua finalità solidaristica, può legittimare il recesso datoriale per giusta causa. Tale disciplina si conferma, dunque, espressione di un bilanciamento tra diritti individuali e responsabilità collettive.