Il potere di interpretazione del giudice sul significato di espressioni intrinsecamente equivoche

Con la sentenza del 2 luglio 2026, n. 22621, la Corte di Cassazione ha stabilito che i verbali di visita fiscale redatti con formule ambigue — quali «sconosciuto/irreperibile all'indirizzo» — non costituiscono, di per sé, prova sufficiente a legittimare il licenziamento per giusta causa, e che la relativa ambiguità, debitamente analizzata, non può risolversi a danno del lavoratore.

La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato da un datore di lavoro a un proprio dipendente, in assenza per malattia, a seguito di tre visite mediche domiciliari di controllo disposte dall'INPS. In due delle tre occasioni, i verbali redatti dai medici incaricati riportavano la dicitura «sconosciuto/irreperibile all'indirizzo»; nella terza, il lavoratore era assente dal domicilio in quanto si stava sottoponendo a una seduta fisioterapica, senza, tuttavia, averne dato preventiva comunicazione alla società datrice.

I giudici di merito avevano annullato il licenziamento, ritenendo ambigue le espressioni contenute nei verbali e rilevando che ulteriori controlli successivi avevano dato esito positivo, così non ritenendo integrata l’esistenza di una effettiva giusta causa. La Cassazione ha, infine, confermato tale impostazione.

La fede privilegiata del verbale e il potere interpretativo del giudice

La Corte ha ribadito che la fede privilegiata attribuita al verbale di visita fiscale, in quanto atto redatto da un pubblico ufficiale nell'esercizio delle sue funzioni, riguarda esclusivamente i fatti da questi attestati come direttamente percepiti. Essa non si estende, tuttavia, alle espressioni che, per la loro formulazione, si prestino a una pluralità di letture. Il giudice di merito conserva, pertanto, il pieno potere di interpretare il significato di espressioni intrinsecamente equivoche, procedendo a una valutazione complessiva del testo del verbale e del contesto in cui la visita si è svolta. Nel caso di specie, infatti, la dicitura «sconosciuto/irreperibile all'indirizzo» non consentiva di stabilire con certezza se fosse il lavoratore a essere assente o se fosse il domicilio a essere stato individuato in modo inesatto, non potendo tale ambiguità essere il motivo fondante la decisione sottostante il licenziamento poi comminato.

L'onere della prova e la tutela del lavoratore in caso di ambiguità

La pronuncia, rifacendosi a un principio generale, ha confermato che spetta al datore di lavoro fornire la prova del fatto disciplinare contestato; applicando quest’ultimo, dunque, al caso di specie, ne è conseguito che l’ambiguità dei verbali di visita fiscale non può trasformarsi in un elemento di prova a carico del lavoratore, pena una illegittima inversione dell’onere probatorio.

In altri termini, l'incertezza sulla reale portata del documento non può essere risolta a detrimento di chi subisce le conseguenze dell'accertamento, specie quando il datore di lavoro non abbia acquisito elementi ulteriori idonei a corroborare l'ipotesi dell'assenza ingiustificata.

L'assenza per visita fisioterapica e la proporzionalità della sanzione

Con riferimento alla terza visita fiscale, la Corte ha riconosciuto che l'allontanamento dal domicilio senza preventiva comunicazione al datore di lavoro, per sottoporsi a prestazioni sanitarie, integra un illecito disciplinare. Tuttavia, ha chiarito che tale condotta, secondo la disciplina del CCNL applicabile al rapporto, avrebbe dovuto essere sanzionata con una misura conservativa e non con il licenziamento.

Difettando la proporzionalità tra la gravità del fatto e la sanzione irrogata, il licenziamento è stato ritenuto illegittimo, con l'applicazione della tutela reintegratoria prevista dall'art. 18, co. 4, dello Statuto dei lavoratori.

Conclusioni e conseguenti valutazioni per i datori di lavoro

La sentenza n. 22621/2026 offre un contributo significativo alla definizione dei limiti del procedimento disciplinare non solo in connessione con le visite fiscali durante la malattia, come nel caso di specie, ma anche con riferimento a tutti gli adempimenti eseguiti da soggetti terzi e sulle cui rilevazioni, successivamente, si basa un provvedimento espulsivo. Essa chiarisce che il verbale di irreperibilità, così come qualsiasi altro documento essenziale rispetto ai fatti contestati, non è una prova assoluta e autosufficiente: la sua forza probatoria è condizionata alla chiarezza e univocità delle espressioni in esso contenute.

Sul piano operativo, la decisione suggerisce ai datori di lavoro di adottare procedure interne di verifica più strutturate, che tengano conto non solo dell'esito formale delle visite fiscali o di qualsiasi altra valutazione eseguita sulla condotta del dipendente, ma anche del contesto complessivo della circostanza, prima di procedere a sanzioni di natura espulsiva.

Rapporto di lavoro transnazionale: la Corte di Giustizia UE sull’individuazione della legge applicabile

Con la sentenza del 9 luglio 2026, causa C-768/24, la Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha precisato al fine di individuare la legge applicabile al rapporto di lavoro transnazionale il criterio da considerare è quello del "collegamento più stretto" che deve essere valutato in base agli elementi oggettivi caratterizzanti il rapporto stesso.

La controversia trae origine dal licenziamento intimato, secondo la normativa di diritto svizzero, da una società svizzera, a un dirigente che risiedeva ed esercitava stabilmente la propria attività in Francia.

Il rapporto di lavoro tra la società svizzera e il dirigente era assoggettato alla legge svizzera, ma il dipendente ha impugnato il licenziamento, rivendicando l’applicazione della normativa francese, più garantista, sotto il profilo procedurale.

La società ha proposto ricorso per cassazione dopo la decisione della Corte d’appello di Parigi, che aveva ritenuto applicabile il diritto francese e aveva dichiarato il licenziamento illegittimo, deducendo che i giudici di merito avessero omesso di verificare se il contratto presentasse, nel suo complesso, un collegamento più stretto con la Svizzera.

Il criterio del “collegamento più stretto”.

La Corte di Giustizia UE è stata chiamata a stabilire se, in presenza di una legge scelta dalle parti (in questo caso la legge svizzera), il giudice debba comunque applicare le norme di legge che sarebbero applicabili in mancanza di scelta oppure se possa prevalere la legge prescelta quando il contratto ha con il relativo paese un collegamento più stretto.

Nodo centrale della vicenda è dunque il rapporto tra la regola protettiva che preserva al lavoratore le norme imperative della legge altrimenti applicabile e la clausola di eccezione del “collegamento più stretto”, che consente di superare sia il criterio del luogo abituale di lavoro sia quello della sede di assunzione.

La Convenzione di Roma.

La Corte di giustizia ha affermato, in primis, che l’art. 6 della Convenzione di Roma contiene una disciplina speciale per i contratti individuali di lavoro: la scelta della legge da parte delle parti non può privare il lavoratore della protezione delle norme imperative della legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta. Tuttavia, la legge applicabile deve essere individuata attraverso i criteri dell’art. 6, par. 2, inclusa la clausola del collegamento più stretto.

La Corte precisa che il giudice nazionale, anche quando le parti abbiano individuato una legge regolatrice del contratto, deve verificare quale sarebbe la legge applicabile in difetto di scelta e, poi, accertare se, dall’insieme delle circostanze, il contratto presenti un collegamento più stretto con un altro paese.

Se il contratto di lavoro, valutato globalmente, presenta un collegamento più stretto con il paese della legge prescelta, il giudice deve far prevalere tale legge, escludendo le disposizioni imperative più protettive della legge che sarebbe risultata applicabile in base ai criteri ordinari dell’art. 6, par. 2, lett. a) e b).

La valutazione degli elementi oggettivi del rapporto di lavoro.

La Corte ha, inoltre, precisato che la scelta della legge non è, di per sé, un criterio autonomo di collegamento. Infatti, gli elementi oggettivi che, nell’esecuzione del rapporto, derivano da tale scelta possono essere considerati nella valutazione complessiva, purché il giudice li ponderi in base alla pertinenza e alla rilevanza, evitando usi strumentali dei criteri di collegamento da parte del datore di lavoro.

La tutela del lavoratore e la logica di collegamento oggettivo.

La decisione conferma che, nel diritto internazionale privato del lavoro, la tutela del lavoratore non coincide automaticamente con l’applicazione della legge più favorevole, ma con quella dell’ordinamento che presenta il collegamento più stretto con il rapporto.

La pronuncia valorizza quindi una valutazione globale e concreta del rapporto di lavoro, assegnando al giudice nazionale un ruolo centrale nel bilanciamento tra l’autonomia delle parti, la certezza del diritto e la funzione protettiva della disciplina del contratto di lavoro internazionale.

In definitiva, la sentenza conferma che l’autonomia delle parti nel contratto di lavoro resta limitata dalla funzione protettiva dell’art. 6 della Convenzione di Roma, ma mostra anche che tale funzione protettiva opera entro una logica di collegamento oggettivo del rapporto, non di necessario favore per il lavoratore.

Rifiuto al trasferimento o licenziamento: per la CGUE vale la motivazione sostanziale della cessazione del rapporto di lavoro

La recente sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) del 4 giugno 2026 (causa C‑907/24) affronta il tema del rapporto tra licenziamento conseguente il rigetto di una comunicazione di trasferimento dal luogo di lavoro originariamente definito e disciplina dei licenziamenti collettivi, fornendo chiarimenti rilevanti sotto il profilo applicativo.

La questione trae origine da un caso italiano: una società aveva deciso di trasferire stabilmente la propria attività produttiva in una sede situata a notevole distanza da quella contrattualmente prevista (dalla Campania alla Sardegna, con una distanza di più di 600 chilometri). Dopo aver ricevuto la comunicazione del trasferimento, i dipendenti coinvolti hanno deciso di non prendere servizio presso la nuova sede, restando assenti ingiustificati per oltre 30 (trenta) giorni, con conseguente licenziamento comminato dalla società datrice.

Successivamente, questi ultimi hanno presentato una domanda cautelare dinanzi al competente Tribunale di Napoli, al fine di far accertare l’illegittimità della decisione di trasferimento, e, ancora dopo, quella di procedere al relativo licenziamento, in quanto praticamente corrispondente a un provvedimento di licenziamento collettivo, rispetto al quale non è stata eseguita la corretta procedura prevista a livello nazionale.

Entrambe le richieste sono state accolte dal Giudice adito. Contro la sentenza in argomento, ha proposto ricorso la società datrice, contestando l’interpretazione della nozione di «licenziamento», ai sensi del diritto dell’Unione, accolta dal Tribunale di Napoli Nord, sostenendo che la risoluzione del rapporto di lavoro fosse dovuta a una giusta causa (i.e., il rifiuto dei dipendenti coinvolti di ottemperare alla decisione di trasferimento).

Il giudice nazionale ha, dunque, ritenuto necessario devolvere la questione alla CGUE, affinché essa si esprima riguardo l’esatta qualificazione della cessazione dei rapporti di lavoro in argomento in “licenziamenti” ai sensi della Direttiva 98/59/CE e se, dunque, esse debbano essere computate ai fini del superamento delle soglie numeriche che fanno scattare gli obblighi di informazione e consultazione.

Nella sua analisi, la CGUE ha ribadito che, in base alle norme di diritto dell’Unione, ai fini della determinazione di “licenziamento” è necessaria un’interpretazione sostanziale: ciò che rileva è la causa effettiva della cessazione, a prescindere dalla qualificazione formale adottata dal diritto interno o dal datore di lavoro.

In tale prospettiva, qualora il datore imponga unilateralmente una modifica significativa di un elemento essenziale del rapporto – quale il luogo di lavoro – e il lavoratore non accetti tale modifica, la cessazione deve essere imputata al datore e qualificata come licenziamento.

Il trasferimento a grande distanza integra, infatti, una modifica sostanziale del contratto, in quanto idonea a incidere in modo rilevante sulle condizioni di vita e sull’equilibrio personale e familiare del lavoratore.

Ne consegue che le cessazioni derivanti dal rifiuto di trasferimenti di tale portata devono essere incluse nel computo dei licenziamenti collettivi, ai fini dell’applicazione della Direttiva. Sotto il profilo operativo, ciò implica che il datore di lavoro, laddove preveda che una riorganizzazione possa determinare rifiuti diffusi da parte dei lavoratori, debba attivare preventivamente la procedura di informazione e consultazione.

La decisione si pone in linea con la ratio della Direttiva 98/59/CE, volta a garantire trasparenza e coinvolgimento dei lavoratori nelle fasi di ristrutturazione aziendale, oltre che a un andamento ormai consolidato di prevalenza della sostanza sulla formale motivazione della cessazione addotta dal datore di lavoro. La CGUE ha, quindi, adottato un approccio sostanzialistico, volto a impedire che operazioni organizzative formalmente diverse possano essere utilizzate per eludere le garanzie previste in materia di licenziamenti collettivi, così sollecitando le imprese a una valutazione più attenta ex ante degli effetti delle proprie scelte organizzative, valorizzando il principio di effettività della tutela.

Obbligo di fedeltà del dipendente: la condotta infedele prescinde dalla concorrenza sleale e dalla imminenza delle dimissioni

La violazione dell'obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.) si configura quando il dipendente compie atti preordinati a indurre la clientela del datore di lavoro a rivolgersi a un'impresa concorrente. Tale condotta illecita ha portata più ampia rispetto al divieto di concorrenza sleale ex art. 2598 c.c. e comprende anche condotte preparatorie, informative o organizzative idonee a pregiudicare, anche solo potenzialmente, gli interessi aziendali.

La vicenda trae origine da alcuni decreti ingiuntivi emessi dal Tribunale di Tivoli nei confronti di tre medici (un dipendente e due collaboratori) operanti presso una struttura sanitaria ai quali la società datrice aveva richiesto la restituzione di alcuni compensi e il risarcimento del danno per asserite condotte di concorrenza sleale.

Il Tribunale aveva rigettato le opposizioni, mentre, la Corte d'appello di Roma, in parziale riforma della decisione, aveva distinto la posizione del dipendente da quella degli altri due medici, collaboratori della struttura sanitaria.

In particolare, la Corte aveva ritenuto provata la violazione dell’obbligo di fedeltà previsto dall'art. 2105 c.c. nei confronti del dipendente, condannandolo al relativo risarcimento del danno, mentre, aveva escluso la possibilità di fondare la responsabilità sull'art. 2105 c.c. nei confronti degli altri due professionisti, ritenendo non adeguatamente dedotte le ipotesi di responsabilità concorrenziale. Il dipendente proponeva quindi ricorso per cassazione.

La Suprema Corte confermava la condanna al risarcimento del danno a carico del medico dipendente che aveva dirottato i pazienti verso una struttura concorrente nei giorni immediatamente antecedenti alle proprie dimissioni.

Il principio fondamentale ribadito dalla Corte è che l'obbligo di fedeltà, sancito dall'art. 2105 c.c. e integrato dai canoni di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), ha una portata più ampia rispetto al divieto di concorrenza sleale di cui all'art. 2598 c.c.

Tale obbligo, in particolare, impone al dipendente di astenersi da qualsiasi comportamento contrario agli interessi del datore di lavoro, anche se solo potenzialmente pregiudizievoli.

Di conseguenza, rientrano nella violazione dell'obbligo di fedeltà non solo gli atti di concorrenza veri e propri, ma anche tutte le condotte preparatorie, organizzative o informative finalizzate a sviare la clientela, anche se destinate a produrre effetti dopo la cessazione del rapporto.

La Corte ha specificato che ciò che rileva è che tali atti siano stati ideati, avviati o realizzati quando il vincolo lavorativo era ancora formalmente in essere.

Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto corretta la valutazione della Corte d'Appello, che aveva dato rilievo al comportamento complessivo del dipendente, il quale aveva iniziato a contattare i pazienti prima della cessazione effettiva del rapporto per prospettare loro la prosecuzione delle cure presso un centro concorrente.

La Corte ha inoltre dichiarato inammissibile il motivo di ricorso con cui il dipendente sosteneva che le sue dimissioni fossero giustificate dal mancato pagamento di alcune mensilità in quanto la potenziale legittimità delle dimissioni non è idonea a giustificare un comportamento illecito ulteriore e distinto, quale lo sviamento della clientela, commesso prima della fine del rapporto di lavoro.

La sentenza consolida quindi l'orientamento giurisprudenziale secondo cui l’adempimento di attività concorrenziale, tramite il dirottamento di clienti, durante il periodo di vigenza del rapporto di lavoro subordinato, costituisce un inadempimento contrattuale che legittima la pretesa risarcitoria del datore di lavoro.

L’ordinanza, inoltre, ribadisce che l’obbligo di fedeltà del lavoratore subordinato ha una portata più ampia del mero divieto di concorrenza sleale e si estende anche agli atti preparatori di sviamento della clientela compiuti prima della cessazione del rapporto.

La Cassazione valorizza il dato sostanziale del comportamento, ritenendo illecito il contatto con i pazienti finalizzato al loro trasferimento presso una struttura concorrente quando il vincolo lavorativo era ancora in essere e chiarisce inoltre che l’eventuale giustificazione delle dimissioni non elide l’autonoma illiceità dello sviamento posto in essere prima della loro efficacia.

HR Tip | MAGGIO 2026 – I nuovi obblighi in ambito di «Trasparenza salariale»

Il tema della trasparenza salariale torna al centro del dibattito giuslavoristico con l’adozione del D.Lgs. n. 96/2026, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 e introduce un cambiamento significativo nel modo in cui le imprese gestiscono e comunicano le politiche retributive.

La riforma, in vigore dal 7 giugno 2026, si colloca nel solco delle iniziative europee volte a rafforzare il principio di parità di trattamento, mirando a rendere più trasparenti i criteri alla base della determinazione dei salari e delle progressioni economiche.

L’ambito applicativo è particolarmente ampio: la disciplina riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi quelli a termine, a tempo parziale e dirigenziali, e si estende anche alla fase di selezione, riconoscendo specifiche tutele ai candidati. Restano invece esclusi i rapporti domestici e intermittenti.

Uno degli elementi più innovativi riguarda il rafforzamento del diritto di informazione dei lavoratori. I dipendenti possono infatti accedere ai dati medi retributivi, suddivisi per genere e riferiti a categorie comparabili, seppure nel rispetto di precisi limiti e garanzie.

Sul piano organizzativo, il decreto introduce obblighi di reporting periodico sul gender pay gap per le imprese di maggiori dimensioni, imponendo la raccolta e la comunicazione di dati dettagliati e verificati.

Particolarmente rilevante è anche il meccanismo di confronto con le organizzazioni sindacali: in presenza di divari retributivi ingiustificati, le aziende sono tenute ad avviare una valutazione congiunta finalizzata all’individuazione e all’adozione di misure correttive.

Nel complesso, il nuovo quadro normativo impone alle imprese un ripensamento strutturale delle politiche retributive e dei processi interni, segnando il passaggio da una gestione opaca a un modello fondato sulla trasparenza, sulla tracciabilità e sulla responsabilizzazione organizzativa.

Principio di irriducibilità della retribuzione: l’evoluzione normativa sul tema

Con l’ordinanza n. 8402 del 3 aprile 2026, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dell’irriducibilità della retribuzione, ponendo l’attenzione sulle modifiche normative che hanno interessato l’articolo 2103 c.c. In particolare, oggi, datore di lavoro e dipendente possono stipulare accordi, in sede protetta, per la riduzione della retribuzione, purché sia assicurata la salvaguardia della continuità occupazionale, del miglioramento delle condizioni di vita o dello sviluppo del percorso professionale del lavoratore.

La vicenda trae origine dal ricorso promosso da un dirigente nei confronti della società datrice di lavoro, volto a far dichiarare la nullità di un accordo di riduzione della retribuzione sottoscritto nel 2013, al di fuori delle sedi protette, per far fronte a una crisi finanziaria aziendale.

Tale accordo, inizialmente destinato ad avere efficacia temporanea, era stato, invece, prorogato per diversi anni con conseguente modifica stabile in peius della retribuzione. Il dirigente chiedeva, pertanto, che fosse dichiarata la nullità dell’accordo, con conseguente riconoscimento delle differenze retributive maturate nel tempo.

La Corte d’Appello di Milano, in riforma della decisione di primo grado, aveva accolto la domanda del dirigente, dichiarando la nullità dell'accordo e riconoscendo il diritto alle differenze retributive maturate.

Nel pronunciarsi sul caso di specie, gli ermellini ricostruiscono l’evoluzione dell’art. 2103 c.c., evidenziando come, prima delle modifiche introdotte dal Jobs Act (D.lgs. n. 81/2015), il principio di irriducibilità della retribuzione non aveva una portata autonoma ma era strettamente connesso al divieto di demansionamento e alla tutela della professionalità del lavoratore.

La retribuzione non poteva subire una riduzione perché lo ius variandi datoriale era circoscritto all’assegnazione di mansioni almeno equivalenti.

Nel regime attuale, la tutela della retribuzione gode di una dignità autonoma ed è quindi ammessa la stipula di accordi individuali di riduzione della retribuzione, a prescindere dal mutamento in senso peggiorativo delle mansioni del dipendente, a condizione che ciò avvenga mediante sottoscrizione in sede protetta.

Ad avviso della Suprema Corte, la Corte d’Appello aveva errato nell’applicare la disciplina riformata a un accordo stipulato in epoca anteriore alla sua entrata in vigore.

L’accordo in questione, infatti, era stato stipulato nel 2013 e aveva prodotto i suoi effetti "quanto meno sino al 23 giugno 2015, nella vigenza dell’art. 2103 c.c. anteriforma" quindi doveva essere valutato alla luce del regime previgente, con conseguente necessità di verificare la sua validità secondo i principi allora vigenti.

Il principio di irriducibilità della retribuzione deve quindi essere letto come un limite all’autonomia privata, declinato attraverso strumenti procedurali di tutela dei lavoratori; le sedi protette, infatti, assumono un ruolo centrale necessario per assicurare che la volontà del lavoratore sia libera e consapevole.

Secondo la Cassazione, la Corte territoriale ha commesso un errore di diritto, fondando la propria decisione di nullità dell'accordo sull’applicazione retroattiva di una norma non vigente all'epoca dei fatti.

Per questi motivi, la Suprema Corte ha cassato la sentenza, rinviando la causa alla Corte d'Appello per il riesame della controversia.

Il regime per lavoratori “impatriati”: termini e condizioni della regolamentazione italiana

Il trattamento economico riconosciuto ai lavoratori “impatriati” rappresenta una misura agevolativa di particolare rilievo, della quale beneficiano moltissimi lavoratori che scelgono di tornare o di ricollocarsi in modo da prestare la propria attività in Italia. Con il presente contributo si intende analizzare la disciplina nazionale, soffermandosi sui principali profili applicativi e sui requisiti previsti dalla relativa normativa.

L’art. 5 del D. Lgs. n. 209/2023 è rubricato “Nuovo regime agevolativo a favore dei lavoratori impatriati” e si riferisce a lavoratori che abbiano trasferito la propria residenza in Italia dall’estero.

La normativa citata prevede che il reddito derivante da attività lavorativa (dipendente o autonoma, purché eseguita in Italia) sia considerato imponibile per la sola metà dello stesso, entro il limite totale di Euro 600.000 annui. Laddove il lavoratore si trasferisca insieme ai propri figli minori, fiscalmente a carico dello stesso, la percentuale di reddito tenuta in considerazione a fini di imponibilità è ulteriormente ridotta al 40%.

Al fine di beneficiare di questo trattamento, è necessario che vengano rispettate quattro condizioni e, segnatamente:

Il lavoratore deve mantenere per almeno quattro (4) anni la residenza fiscale in Italia dopo il trasferimento, a pena di decadenza dal beneficio e recupero di quelli già fruiti, con applicazione dei relativi interessi;
Prima del trasferimento, il lavoratore deve essere stato fiscalmente residente all’estero per almeno tre periodi di imposta (con delle ulteriori precisazioni nel caso in cui il datore di lavoro sia il medesimo o faccia parte dello stesso gruppo di imprese, sia per l’attività lavorativa prestata all’interno dello Stato italiano che all’estero);
L'attività lavorativa deve essere prestata per la maggior parte del periodo d'imposta nel territorio dello Stato italiano;
Il lavoratore deve svolgere attività a elevata qualificazione o specializzazione o ha svolto un'attività di ricerca anche applicata nell'ambito delle tecnologie di intelligenza artificiale.

Nel corso degli anni, l’Agenzia delle Entrate si è espressa riguardo alcune interpretazioni relative a determinati punti della previsione in argomento, chiarendo la portata applicativa del beneficio.

Per esempio, l’Agenzia ha chiarito che il riferimento al “prima” del trasferimento – di per sé non particolarmente rigoroso – non debba essere interpretato in senso restrittivo (in precedenza, tale requisito si riteneva soddisfatto per i lavoratori che fossero fiscalmente residenti all’estero nell’anno prima il trasferimento), ma considerando anche l’intervallo temporale che va dall’inizio dell’anno di effettivo rientro e la data formale del trasferimento della residenza fiscale in Italia.

Ancora più recentemente, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che possono beneficiare del trattamento in argomento anche i lavoratori che, trasferendo fiscalmente la propria residenza in Italia e nel rispetto di tutti gli altri requisiti di cui all’art. 5 menzionato, restando dipendenti del medesimo datore di lavoro estero e svolgeranno sul territorio nazionale attività lavorativa da remoto.

In definitiva, la ratio del regime analizzato è chiara: incoraggiare lavoratori qualificati a fare rientro o trasferirsi stabilmente in Italia e, così, incentivare quel trend di “rientro dei cervelli”, in opposizione al numero – sempre crescente – di professionisti che lasciano il nostro Paese per opportunità lavorative all’estero.

HR Tip | APRILE 2026 – Il trasferimento di ramo d'azienda

Il trasferimento di ramo d’azienda rappresenta uno strumento centrale nei processi di riorganizzazione societaria, soprattutto in contesti caratterizzati da esigenze di efficientamento, specializzazione o esternalizzazione di specifiche attività. La nozione di ramo d’azienda richiede la presenza di un’articolazione economicamente organizzata e dotata di autonomia funzionale, tale da poter proseguire l’attività anche presso il cessionario. La sua individuazione deve avvenire al momento del trasferimento e deve essere condivisa da entrambe le parti dell’operazione.

L’art. 2112 c.c. costituisce il fulcro della disciplina, garantendo la continuità dei rapporti di lavoro: i dipendenti del ramo ceduto transitano automaticamente alle dipendenze del cessionario, mantenendo inalterate le condizioni contrattuali, sia individuali sia collettive. Cedente e cessionario rispondono inoltre in solido dei crediti maturati dai lavoratori fino alla data del trasferimento, assicurando così una tutela rafforzata in favore del personale coinvolto.

Il trasferimento, di per sé, non legittima il licenziamento. La norma tutela la stabilità occupazionale, prevedendo tuttavia la possibilità per il lavoratore di rassegnare le dimissioni per giusta causa qualora, nei tre mesi successivi, subisca una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro. Si tratta di una garanzia che bilancia l’interesse dell’impresa alla riorganizzazione con quello del lavoratore alla conservazione delle proprie tutele.

Nelle aziende con più di quindici dipendenti, il legislatore impone un obbligo di informazione preventiva nei confronti delle rappresentanze sindacali, che devono ricevere comunicazione circa data, ragioni e conseguenze del trasferimento, nonché le eventuali misure previste per i lavoratori. Su richiesta sindacale può attivarsi una fase di consultazione, finalizzata al confronto tra le parti. Tale fase si considera comunque esaurita decorsi dieci giorni, anche in assenza di accordo, senza incidere sulla validità dell’operazione.

Questa disciplina, nel suo complesso, mira a coniugare flessibilità organizzativa e tutela occupazionale, garantendo certezza giuridica alle imprese e protezione ai lavoratori coinvolti nei processi di trasferimento.

La convivenza tra il contratto di lavoro subordinato part-time e il lavoro autonomo: il nuovo contratto “misto”

Il contratto c.d. “misto” è stato recentemente rivisitato dalla Legge n. 203/2024 (“Collegato Lavoro”), consente al medesimo soggetto di essere titolare di un rapporto subordinato part‑time a tempo indeterminato e di un contratto per prestazione autonoma nei confronti un’unica società datrice, alla condizione che quest’ultima impieghi almeno 250 dipendenti e che le due attività siano nettamente e documentatamente separate tra loro.

L’art. 17 del c.d. “Collegato Lavoro” (L. n. 203/2024) ha rimodulato e ridefinito i contorni dei contratti “misti” – quelli, cioè, che consentono ai medesimi soggetti, nella loro qualità di datore di lavoro e lavoratore, di essere contestualmente titolari di due diversi rapporti: uno di lavoro subordinato part time e l’altro di natura autonoma.

Secondo la normativa di riferimento, a partire dal 12 gennaio 2025, possono ricorrere al contratto misto le imprese che occupino più di 250 dipendenti, calcolati alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione. , considerando, a tal fine, i lavoratori subordinati a tempo pieno, inclusi dirigenti e i lavoratori a domicilio, le assunzioni part time pro quota e anche i contratti a termine e gli intermittenti, computati, rispettivamente, in base all’effettiva durata del rapporto e alle ore lavorate nell’ultimo semestre di riferimento. . Non vengono inclusi nel calcolo gli apprendisti e i lavoratori somministrati.

Per quanto riguarda i requisiti necessari in capo al lavoratore, quest’ultimo deve essere una persona fisica “iscritta in albi o registri professionali che esercitano attività libero-professionali” (Collegato Lavoro, art. 17), comprese quelle relative ai rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale. Tuttavia, la norma stessa precisa (comma 2) che gli accordi di prossimità possono derogare a tale requisito, fissando i termini e le condizioni della relativa disciplina nel rispetto della regolamentazione di riferimento.

Operativamente, tra le altre, la norma ha fissato limiti stringenti per la componente subordinata: rapporto a tempo indeterminato, part‑time con un orario tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL applicabile. Questi vincoli mirano a garantire che il lavoratore disponga del tempo necessario per l’attività autonoma, evitando sovrapposizioni che comprometterebbero la distinzione tra le due prestazioni.

A garanzia della separazione tra le due prestazioni, la Legge in argomento ha imposto che il contratto misto debba essere certificato dagli organismi indicati dall’art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003, oltre a ulteriori misure organizzative come l’elezione – nel contratto di lavoro autonomo – di un domicilio professionale distinto da quello del datore di lavoro.

In conclusione, il contratto misto rappresenta, da un lato, un tentativo di coniugare flessibilità e tutela al medesimo lavoratore, consentendogli un più ampio margine di attività rispetto alla rigidità dell’eterodirezione tipica del rapporto subordinato, così potenzialmente comportando un profitto maggiore per l’impresa coinvolta. Dall’altro lato, però, questo sistema impone – giustamente, posta la delicatezza di tale impianto – regole rigorose e limiti applicativi, che (soprattutto per le imprese) devono essere accuratamente implementati, posta la gravità delle possibili conseguenze sanzionatorie a seguito di condotte che, nel tentativo di dare esecuzione a questo tipo di contratti, violino altre previsioni normative di significativa rilevanza. Si pensi, per esempio, alla possibile violazione della normativa sui riposi, nonché la potenziale domanda di costituzione di rapporto full time e la corresponsione della relativa contribuzione laddove il rapporto autonomo si rivelasse un unicum, in termini pratici, con la prestazione subordinata, senza una precisa separazione (come richiesto dalla norma).

Il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con sentenza pubblicata in data 19 giugno 2025 (causa C-419/24), ha chiarito l'obiettivo principale della Direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi, ribadendo la facoltà di ogni Stato membro di prevedere disposizioni più favorevoli per i lavoratori.

La Direttiva 98/59/CE è la normativa europea di riferimento che regola le procedure di licenziamento collettivo, fornendo principi comuni tagli Stati membri allo scopo di armonizzare le disposizioni nazionali in materia al fine di garantire una maggiore protezione ai lavoratori in caso di riduzioni del personale, quindi, imponendo specifici obblighi di informazione e consultazione sindacale.

Con la sentenza relativa alla causa C-419/24 del 19 giugno 2025, la Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha ribadito che l'obiettivo principale della predetta Direttiva consiste nel far precedere i licenziamenti collettivi dall'informazione e dalla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori nonché dall'informazione dell'autorità pubblica competente.

Il caso prende le mosse da una controversia sorta da un licenziamento collettivo disposto da una società francese operante nel settore alberghiero e dall’impugnazione del provvedimento datoriale da parte di un dipendente.

Il ricorrente ha adito il Tribunale di Nizza, chiedendo che il licenziamento venisse dichiarato nullo in quanto la società non avrebbe considerato, ai fini del computo dei dipendenti da licenziare, oltre ai propri dipendenti, anche quelli messi a disposizione da un'altra società, fornitrice di servizi, senza poi elaborare un piano di salvaguardia dell'occupazione.

La normativa nazionale francese, infatti, prevede che, in ipotesi di licenziamenti collettivi, i dipendenti messi a disposizione da un'impresa esterna, che lavorino nei locali dell'impresa utilizzatrice da almeno un anno, devono essere inclusi nel calcolo dell'organico dell'impresa e che il licenziamento collettivo (nelle imprese con almeno cinquanta dipendenti), riguardante almeno dieci lavoratori, è nullo se non viene effettuato un piano di salvaguardia dell'occupazione.

La Corte di Cassazione francese ha sospeso il procedimento, chiedendo alla Corte di Giustizia se, ai sensi della Direttiva 98/59/CE, i lavoratori della società esterna dovessero essere considerati impiegati presso l’impresa utilizzatrice, e quindi conteggiati ai fini delle soglie numeriche previste per l’applicazione delle disposizioni nazionali regolanti le procedure di licenziamento collettivo.

La CGUE ha preliminarmente dichiarato la propria incompetenza a pronunciarsi sulla predetta questione pregiudiziale, precisando che la Direttiva 98/59/CE non è applicabile in un caso come quello descritto.

La Corte ha, poi, sottolineato che la legislazione comunitaria garantisca solo un'armonizzazione parziale delle norme a tutela dei lavoratori in caso di licenziamento collettivo, rilevando che la Direttiva richiamata concede agli Stati membri la facoltà di adottare disposizioni più favorevoli ai lavoratori.

La normativa europea non prevede, quindi, né criteri rigidi per il calcolo della soglia di dipendenti da considerare nelle procedure di licenziamento collettivo, lasciando ampia discrezionalità alla legislazione nazionale, né impone alcun obbligo specifico in merito alla predisposizione di piani di salvaguardia dell’occupazione.

La sentenza, quindi, non si esprime sul merito della vicenda, ma chiarisce quali siano i limiti applicativi e gli obiettivi della Direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi.