Come è noto, in caso di trasferimento di azienda (o di parte di essa) è prevista l’applicazione dela normativa di cui all’art. 2112 c.c., che mira al mantenimento e alla tutela dei diritti sino a quel momento maturati dai dipendenti i cui rapporti di lavoro sono soggetti a trasferimento presso un altro datore. È, tuttavia, lecito domandarsi se queste regole soffrano eccezioni, a esempio quando le imprese coinvolte si trovini in una situazione di crisi conclamata. Di seguito una breve analisi dei caratteri generali della normativa europea e nazionale sul tema. La Direttiva 2001/23/CE del 12 marzo 2001 ha come obiettivo l’armonizzazione delle legislazioni degli Stati membri nell’ambito del mantenimento dei diritti dei lavoratori nei casi di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di loro parti a un nuovo imprenditore, anche a seguito di cessione di contratto o di fusione aziendale. Più nello specifico, la Direttiva citata si occupa di tutelare il rispetto dei diritti quesiti dei dipendenti i cui rapporti di lavoro siano spostati sotto la direzione di un nuovo datore di lavoro a seguito di trasformazioni massive dell’azienda per cui eseguivano la propria prestazione sino a tale momento. Come è noto, in Italia, in tali casi la disciplina di riferimento è quella dettata dall’art. 2112 cod. civ. Nello specifico, tale normativa si occupa principalmente di assicurare che, a seguito dell’operazione straordinaria cui si sia data esecuzione, ai dipendenti vengano assicurati presso il nuovo datore di lavoro gli stessi livelli di tutela garantiti in costanza del precedente rapporto, con la possibilità che essi vengano modificati solo nel caso vengano previste condizioni in melius. Tuttavia, in base alla normativa comunitaria, a tale regolamentazione sono consentite eccezioni laddove l’azienda cedente sia sottoposta a procedure di insolvenza che si svolgano sotto il controllo di una autorità pubblica competente e ove essa sia conseguente alla liquidazione dei beni dell’azienda stessa (art. 5, par. 1 della Direttiva in argomento). Pertanto, nel caso in cui le aziende coinvolte si trovino in un accertato stato di difficoltà, ne consegue che la disciplina testè citata debba necessariamente essere assoggettata ad alcune limitazioni, in particolare, ove ricorra una crisi aziendale o sia disposta l’amministrazione staordinaria, l’apertura della procedura di concordato preventivo o di omologazione dell’accordo di ristrutturazione dei debiti. Nel contesto della gestione di uno stato di crisi come quello sopramenzionato (nello specifico, in caso di dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo in regime di continuità indiretta; omologazione degli accordi di ristrutturazione dei debiti, quando gli accordi non hanno carattere liquidatorio; disposizione dell'amministrazione straordinaria in caso di continuazione o di mancata cessazione dell'attività), l’art. 47, c. 4-bis, L. n. 428/1990 – anche a seguito delle modifiche apportate dal nuovo codice della crisi – prevede che, ove sia stato raggiunto un accordo volto al mantenimento dell’occupazione, fermo il trasferimento al cessionario dei rapporti di lavoro, la disciplina ex art. 2112 c.c. venga applicata con delle limitazioni: al fine di salvaguardare i livelli occupazioni sino a quel momento raggiunti, infatti, saranno ammesse (in sede di accordo sindacale) modifiche peggiorative delle condizioni che verranno applicate ai lavoratori a seguito del trasferimento, rispetto a quelle in precedenza previste. Il successivo c. 5 della medesima norma, invece, fa riferimento ad altre evenienze, che riguardino uno stato ormai avanzato della condizione di crisi dell’azienda coinvolta, per la quale la possibilità di continuazione dell’attività aziendale sia stata esclusa. Tali sono i casi in cui per detta impresa vi sia stata apertura della liquidazione giudiziale o di concordato preventivo liquidatorio, ovvero emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa, nel caso in cui la continuazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata. Ove ricorrano tali circostanze, l’applicabilità delle garanzie ai lavoratori trasferiti puo essere limitata attraverso apposito accordo sindacale stipulato con la finalità di salvaguardia dell'occupazione. Inoltre, il regime di solidariatà tra cedente e cessionario non si applica tout court e il trattamento di fine rapporto è immediatamente esigibile nei confronti del cedente dell'azienda. Qualora, infine, il trasferimento riguardi imprese nei confronti delle quali vi sia stata sottoposizione all'amministrazione straordinaria senza continuazione dell'attività (sin dal principio o intervenuta successivamente) e sia stato raggiunto un accordo finalizzato al mantenimento - anche parziale dell'occupazione - ai lavoratori il cui rapporto di lavoro continua con l'acquirente, ai sensi del succesivo comma 5-ter della disposizione citata, non trova integralemente applicazione l'articolo 2112 del codice civile, salvo che detto accordo non preveda condizioni di miglior favore. Il medeismo accordo, peraltro, può prevedere che il trasferimento riguardi soltanto una parte del personale impiegato dall’azienda trasferita, rimanendo i restanti lavoratori alle dipendenze dell'alienante. All’esito della breve analisi che precede, pertanto, ci sembra di poter concludere che la normativa italiana risulti conforme alle previsioni europee sul tema, avendo il nostro Paese già provveduto a contemperare le disposizioni a tutela dei diritti quesiti dei lavoratori con le esigenze di salvaguardia dei creditori dell’impresa in crisi e la connessa esigenza di sostenere, anche a tal fine, la continuità dell’attività aziendale o la profittevole cessione della stessa.
