La normativa europea vieta l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale per valutare le persone sulla base di comportamenti sociali o caratteristiche personali, qualora ciò comporti un trattamento pregiudizievole o discriminatorio. Il Regolamento UE n. 1689/2024 del 13 giugno 2024 (c.d. AI Act), ha constatato la potenziale capacità dei sistemi di intelligenza artificiale di attribuire alle persone un punteggio sociale (c.d. social scoring), ponendo delle limitazioni volte ad evitare che tale pratica produca effetti discriminatori. Nello specifico, come precisato nel considerando (31) dell’AI Act, la pratica del social scoring consiste nell’impiego di tecnologie di intelligenza artificiale per la valutazione e profilazione di persone, sulla base di un punteggio ottenuto dalla combinazione di dati riguardanti: Il legislatore comunitario ha rilevato che la predetta pratica rischia di costituire un trattamento pregiudizievole o sfavorevole per i soggetti titolari di detti dati. Pertanto, l’art. 5, comma 1, lett. c) dell’AI Act vieta l’impiego di pratiche di social scoring quando esse conducono a: Inoltre, la Commissione europea ha pubblicato delle Linee Guida n. 884 del 2025 contenenti indicazioni più specifiche sulle pratiche di social scoring vietate. Il legislatore consente, invece, l’impiego di tale tecnologia al fine di effettuare valutazioni di persone per uno scopo specifico e conforme al diritto dell’Unione (come specificato al considerando 31 dell’AI Act). Peraltro, al paragrafo 175 delle Linee Guida viene precisato che non tutte le pratiche di social scoring sono vietate, ma solamente quelle che presentano cumulativamente gli elementi elencati all’art. 5, comma 1, lett. c) dell’AI Act, che rendono la pratica idonea a produrre degli effetti lesivi o pregiudizievoli. Nell’ambito della gestione del personale, anche alla luce delle sopra citate Linee Guida, sembra potersi ritenere ammesso l’impiego di tale pratica al fine di eseguire specifiche valutazioni dei lavoratori. L’impiego di sistemi di social scoring deve in ogni caso avvenire nel rispetto dei principi fissati all’articolo 5 del Regolamento UE n. 679/2016 per il trattamento dei dati personali, delle regole sul processo decisionale automatizzato e sulla profilazione (ai sensi del considerando 71 e 72 del GDPR e delle linee guida dell’omonimo comitato europeo). Qualora la valutazione o la classificazione si basi su una delle caratteristiche protette dalla disciplina antidiscriminatoria (ad esempio l’età, la religione, l’origine razziale o etnica, il sesso, ecc.) o comporti direttamente o indirettamente una discriminazione sulla base delle stesse, tale pratica sarà soggetta anche alla normativa dell’Unione e nazionale in materia antidiscriminatoria. Laddove si intendano utilizzare sistemi di intelligenza artificiale per assegnare un punteggio sociale utile a efficientare la valutazione di un dipendente, soprattutto nei casi in cui da ciò dipenda l’attribuzione di un vantaggio o svantaggio in ambito professionale, è opportuno prestare attenzione alla tipologia di informazioni che concorrono alla formazione del punteggio stesso, rispettando i divieti sopra richiamati, così da eliminare il rischio di incorrere in pesanti sanzioni previste dall’AI Act. In ogni caso, l’impiego legittimo di un sistema di social scoring in ambito aziendale, per la valutazione dei dipendenti, costituisce uso di un sistema di IA ad alto rischio ex art. 6 del AI Act. Pertanto, sarà necessario effettuare una valutazione dei rischi connessi a tale pratica, nonché implementare un sistema di gestione dei rischi, in conformità con le disposizioni normative europee e nazionali applicabili.
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