In tema di salvaguardia dei lavoratori disabili in ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, è rimesso al giudice nazionale il giudizio di congruità della disciplina interna rispetto al diritto comunitario. Con la sentenza dell’11 settembre 2025, relativa alla causa C-5/24, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha chiarito che spetta al giudice nazionale verificare la conformità, ai sensi della normativa europea, delle regole nazionali in materia di licenziamento per il superamento del periodo di comporto dei lavoratori disabili. Il caso trae origine da un ricorso presentato da una lavoratrice disabile, licenziata per superamento del periodo di comporto, nel caso di specie di sei mesi in un anno civile, ai sensi dell’art. 173 del CCNL Turismo Confcommercio, applicato al rapporto di lavoro. La lavoratrice ha contestato la legittimità del licenziamento, ritenendo discriminatoria la predetta disposizione, in quanto non opera alcuna differenziazione tra lavoratori disabili e non disabili, stabilendo il medesimo periodo di comporto per entrambe le categorie. Il Tribunale di Ravenna, investito del caso, ha sospeso il giudizio e ha richiesto alla Corte di Giustizia un giudizio sulla conformità della norma nazionale alle disposizioni antidiscriminatorie europee previste dalla Direttiva 2000/78/CE e, in particolare, sulla possibile discriminazione indiretta derivante dall’uniforme limite di comporto per tutti i dipendenti, indipendentemente dall’esistenza o meno di una disabilità. La Corte di Giustizia, in primo luogo, ha riconosciuto che i lavoratori disabili, presumibilmente più soggetti a lunghe assenze dal lavoro, possono rischiare di superare il limite del comporto con maggiore frequenza, subendo così uno svantaggio, ma la differenza di trattamento tra i dipendenti è ammissibile, purché sia sorretta da una finalità, in astratto, legittima e proporzionata. Infatti, la Corte ha ritenuto che la pratica di licenziare un dipendente per aver superato il periodo di tolleranza persegua uno scopo legittimo, ovvero la cessazione del rapporto di lavoro con un dipendente che non è più disponibile a svolgere le mansioni lavorative. La Corte ha inoltre ritenuto appropriata tale pratica, in quanto la norma consente, da un lato, di porre fine a un rapporto di lavoro che non è più redditizio per il datore di lavoro a causa della prolungata assenza del lavoratore e, dall’altro, tutela i dipendenti assenti per infortunio o malattia, indipendentemente dal fatto che si tratti di lavoratori disabili o non disabili, garantendo loro il mantenimento del posto di lavoro per un periodo di 180 giorni. Tuttavia, la Corte ha riconosciuto che la valutazione della congruità delle norme interne rispetto ai precetti dettati dalla predetta Direttiva spetta al giudice nazionale investito del caso concreto, che deve determinare se il datore di lavoro abbia adottato soluzioni ragionevoli che, pur senza costituire un onere eccessivo, possano in qualche modo consentire il mantenimento occupazionale. La Corte di Giustizia, quindi, ha ritenuto che la normativa italiana in esame, pur carente di una disciplina esaustiva sul tema specifico del comporto in caso di disabilità, non sia, di per sé, contraria ai principi antidiscriminatori di matrice europea. Da ciò consegue che sarà, pertanto, compito del giudice nazionale valutare se, nel concreto, la regola nazionale sia conforme o meno alla normativa europea antidiscriminatoria. A tal fine, deve determinare se sia necessario prevedere un periodo di tutela simmetrico sia per i lavoratori disabili che per quelli non disabili e se sia rilevante il fatto che il datore di lavoro sia a conoscenza della disabilità del dipendente.
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