Il tema della trasparenza salariale torna al centro del dibattito giuslavoristico con l’adozione del D.Lgs. n. 96/2026, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 e introduce un cambiamento significativo nel modo in cui le imprese gestiscono e comunicano le politiche retributive. La riforma, in vigore dal 7 giugno 2026, si colloca nel solco delle iniziative europee volte a rafforzare il principio di parità di trattamento, mirando a rendere più trasparenti i criteri alla base della determinazione dei salari e delle progressioni economiche. L’ambito applicativo è particolarmente ampio: la disciplina riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi quelli a termine, a tempo parziale e dirigenziali, e si estende anche alla fase di selezione, riconoscendo specifiche tutele ai candidati. Restano invece esclusi i rapporti domestici e intermittenti. Uno degli elementi più innovativi riguarda il rafforzamento del diritto di informazione dei lavoratori. I dipendenti possono infatti accedere ai dati medi retributivi, suddivisi per genere e riferiti a categorie comparabili, seppure nel rispetto di precisi limiti e garanzie. Sul piano organizzativo, il decreto introduce obblighi di reporting periodico sul gender pay gap per le imprese di maggiori dimensioni, imponendo la raccolta e la comunicazione di dati dettagliati e verificati. Particolarmente rilevante è anche il meccanismo di confronto con le organizzazioni sindacali: in presenza di divari retributivi ingiustificati, le aziende sono tenute ad avviare una valutazione congiunta finalizzata all’individuazione e all’adozione di misure correttive. Nel complesso, il nuovo quadro normativo impone alle imprese un ripensamento strutturale delle politiche retributive e dei processi interni, segnando il passaggio da una gestione opaca a un modello fondato sulla trasparenza, sulla tracciabilità e sulla responsabilizzazione organizzativa.
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