La recente sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) del 4 giugno 2026 (causa C‑907/24) affronta il tema del rapporto tra licenziamento conseguente il rigetto di una comunicazione di trasferimento dal luogo di lavoro originariamente definito e disciplina dei licenziamenti collettivi, fornendo chiarimenti rilevanti sotto il profilo applicativo. La questione trae origine da un caso italiano: una società aveva deciso di trasferire stabilmente la propria attività produttiva in una sede situata a notevole distanza da quella contrattualmente prevista (dalla Campania alla Sardegna, con una distanza di più di 600 chilometri). Dopo aver ricevuto la comunicazione del trasferimento, i dipendenti coinvolti hanno deciso di non prendere servizio presso la nuova sede, restando assenti ingiustificati per oltre 30 (trenta) giorni, con conseguente licenziamento comminato dalla società datrice. Successivamente, questi ultimi hanno presentato una domanda cautelare dinanzi al competente Tribunale di Napoli, al fine di far accertare l’illegittimità della decisione di trasferimento, e, ancora dopo, quella di procedere al relativo licenziamento, in quanto praticamente corrispondente a un provvedimento di licenziamento collettivo, rispetto al quale non è stata eseguita la corretta procedura prevista a livello nazionale. Entrambe le richieste sono state accolte dal Giudice adito. Contro la sentenza in argomento, ha proposto ricorso la società datrice, contestando l’interpretazione della nozione di «licenziamento», ai sensi del diritto dell’Unione, accolta dal Tribunale di Napoli Nord, sostenendo che la risoluzione del rapporto di lavoro fosse dovuta a una giusta causa (i.e., il rifiuto dei dipendenti coinvolti di ottemperare alla decisione di trasferimento). Il giudice nazionale ha, dunque, ritenuto necessario devolvere la questione alla CGUE, affinché essa si esprima riguardo l’esatta qualificazione della cessazione dei rapporti di lavoro in argomento in “licenziamenti” ai sensi della Direttiva 98/59/CE e se, dunque, esse debbano essere computate ai fini del superamento delle soglie numeriche che fanno scattare gli obblighi di informazione e consultazione. Nella sua analisi, la CGUE ha ribadito che, in base alle norme di diritto dell’Unione, ai fini della determinazione di “licenziamento” è necessaria un’interpretazione sostanziale: ciò che rileva è la causa effettiva della cessazione, a prescindere dalla qualificazione formale adottata dal diritto interno o dal datore di lavoro. In tale prospettiva, qualora il datore imponga unilateralmente una modifica significativa di un elemento essenziale del rapporto – quale il luogo di lavoro – e il lavoratore non accetti tale modifica, la cessazione deve essere imputata al datore e qualificata come licenziamento. Il trasferimento a grande distanza integra, infatti, una modifica sostanziale del contratto, in quanto idonea a incidere in modo rilevante sulle condizioni di vita e sull’equilibrio personale e familiare del lavoratore. Ne consegue che le cessazioni derivanti dal rifiuto di trasferimenti di tale portata devono essere incluse nel computo dei licenziamenti collettivi, ai fini dell’applicazione della Direttiva. Sotto il profilo operativo, ciò implica che il datore di lavoro, laddove preveda che una riorganizzazione possa determinare rifiuti diffusi da parte dei lavoratori, debba attivare preventivamente la procedura di informazione e consultazione. La decisione si pone in linea con la ratio della Direttiva 98/59/CE, volta a garantire trasparenza e coinvolgimento dei lavoratori nelle fasi di ristrutturazione aziendale, oltre che a un andamento ormai consolidato di prevalenza della sostanza sulla formale motivazione della cessazione addotta dal datore di lavoro. La CGUE ha, quindi, adottato un approccio sostanzialistico, volto a impedire che operazioni organizzative formalmente diverse possano essere utilizzate per eludere le garanzie previste in materia di licenziamenti collettivi, così sollecitando le imprese a una valutazione più attenta ex ante degli effetti delle proprie scelte organizzative, valorizzando il principio di effettività della tutela.
2026 - Morri Rossetti
