Il regolamento europeo che modifica le regole sui sistemi di sicurezza sociale a livello comunitario – recentemente approvato dal Parlamento europeo – prevede una serie di novità relative ai lavoratori che eseguono la propria attività in un diverso Stato membro da quello di origine. Nel presente contributo, affrontiamo le novità normative di maggior rilevanza contenute nel documento. L'intervento normativo, approvato dal Parlamento europeo, si colloca nel quadro dell'aggiornamento dei regolamenti (CE) n. 883/2004 e (CE) n. 987/2009, relativi al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, e riguarda, in particolare, le condizioni alle quali un lavoratore, subordinato o autonomo, può restare soggetto alla legislazione previdenziale del Paese da cui viene inviato a svolgere la propria attività in un altro Stato membro. La durata massima del distacco e le interruzioni Resta fermo il limite temporale di 24 mesi quale durata massima prevedibile dell'invio, durante il quale il lavoratore mantiene l’applicazione della normativa di riferimento del proprio Stato membro di origine; decorso tale termine, quest’ultimo è tenuto ad assoggettarsi alla legislazione previdenziale dello Stato membro in cui l'attività viene effettivamente svolta. Inoltre, una volta maturato un periodo complessivo di distacco di 24 mesi – comprensivo di eventuali interruzioni non superiori a due mesi – il lavoratore non potrà avvalersi nuovamente della disciplina relativa allo stesso Stato membro se non siano trascorsi almeno due mesi dalla fine del periodo precedente di attività, fatta salva la possibilità di deroga in circostanze specifiche. Oltre al limite appena indicato, il testo precisa che la normativa in argomento è applicabile a condizione che la persona soggetta a distacco non venga inviata in altro Stato membro al fine di sostituire altro dipendente già distaccato ai sensi della medesima disciplina. I criteri per individuare la sede legale o del domicilio ai fini dell’individuazione della legislazione Il testo introduce criteri più puntuali per individuare la sede legale o il domicilio del datore di lavoro, i quali sono ora definiti quali i luoghi ove sono adottate le decisioni essenziali dell'impresa e in cui sono svolte le funzioni della sua amministrazione centrale – elemento decisivo per determinare la legislazione effettivamente applicabile. Secondo la norma nella sua versione più recente, l’individuazione deve essere eseguita sulla base di una valutazione globale, avendo riguardo di fattori pertinenti per il caso, tenendo debitamente conto di ciascuno di essi, a seconda delle circostanze. Totalizzazione delle prestazioni di disoccupazione Le modifiche apportate ai Regolamenti menzionato riguardano anche i lavoratori disoccupati, per i quali è previsto che lo Stato membro competente procede alla totalizzazione dei soli periodi che sono presi in considerazione ai sensi della legislazione dello Stato membro in cui sono maturati per l'acquisizione e il mantenimento del diritto alle prestazioni di disoccupazione. In particolare, la competenza a operare la totalizzazione è ora rilasciata in capo allo Stato membro dell'ultima assicurazione, occupazione o attività autonoma, subordinatamente alla maturazione di un periodo ininterrotto di almeno un mese secondo la legislazione di tale Stato. In mancanza di tale requisito, la competenza si sposta sullo Stato membro precedente in cui il periodo minimo di un mese risulti effettivamente maturato, che eroga la prestazione ai sensi della propria legislazione. Qualora nessuno Stato membro soddisfi tale condizione, la competenza residuale ricade comunque sullo Stato dell'ultimo periodo assicurativo, occupazionale o di attività autonoma. Il significato delle novità e le possibili ricadute per i datori di lavoro Le modifiche introdotte muovono nella direzione di un irrigidimento selettivo della disciplina applicabile ai lavoratori che prestano attività al di fuori del proprio Paese d’origine, al fine di contrastare gli utilizzi elusivi dei relativi istituti, senza, tuttavia, comprimere la libera circolazione dei lavoratori all'interno dell'Unione. Per i datori di lavoro che operano o intendono operare con queste modalità, le novità qui analizzate (e tutte le altre previste dai nuovi Regolamenti) comportano l'esigenza di rivedere le prassi organizzative in essere, così da ridurre il rischio di contestazioni da parte delle istituzioni previdenziali degli Stati membri coinvolti e di beneficiare pienamente della certezza giuridica che il nuovo quadro normativo intende offrire.
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