Con la sentenza del 19 agosto 2026, n. 508, la Corte d’Appello di Bologna ha precisato che il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare in caso di assenza ingiustificata non può essere esteso, in via analogica, alle dimissioni per fatti concludenti. In assenza di una specifica disciplina collettiva di tale istituto, infatti, trova applicazione il termine legale di cui all’art. 26, comma 7-bis, del D. Lgs. n. 151/2015, da ritenersi inderogabile in quanto funzionale a garantire la corretta operatività della presunzione relativa alla volontà del lavoratore di recedere dal rapporto. La cessazione del rapporto: le dimissioni per fatti concludenti La controversia trae origine dalla cessazione del rapporto di lavoro, che, la società datrice di lavoro ha comunicato all’Ispettorato territoriale del lavoro competente, dovuta – secondo quest’ultima – alle dimissioni per fatti concludenti del lavoratore coinvolto ai sensi dell’art. 26, comma 7-bis, del D. Lgs. n. 151/2015, posta la sua assenza ingiustificata protrattasi per quattordici giorni. Alla scadenza del certificato medico, infatti, il lavoratore – non avendo recuperato la propria ordinaria forma fisica – non aveva ripreso servizio, confidando nel successivo rilascio di una nuova certificazione medica, a seguito di una visita già fissata a distanza di tempo dall’assenza stessa. Posta la mancanza di una specifica disciplina delle dimissioni per fatti concludenti nel CCNL applicato e considerato che l’assenza non aveva ancora raggiunto la soglia legale, prevista dalla normativa del 2024, di quindici giorni, la società aveva individuato il termine rilevante facendo riferimento al più breve periodo di quattro giorni di assenza ingiustificata previsto dal contratto collettivo ai fini del licenziamento disciplinare che ha, quindi, comminato al dipendente coinvolto. Il lavoratore ha, quindi, impugnato il provvedimento espulsivo dinanzi il Tribunale competente, che ne ha dichiarato l’illegittimità, escludendo la sussistenza dei presupposti per l’applicazione del meccanismo previsto dalla legge. La società ha, in risposta, proposto appello, contestando la natura della soglia minima del termine legale di quindici giorni e, dunque, la necessità che l’assenza ingiustificata si protraesse per tale periodo ai fini dell’operatività dell’istituto, stante l’esistenza di una previsione, nel CCNL applicato, riferita a elementi della medesima natura. La soglia legale ex “Collegato Lavoro” del 2024 e le previsioni specifiche del CCNL: due strade parallele Il fulcro della controversia riguarda l’interpretazione dell’art. 26, comma 7-bis, del D. Lgs. n. 151/2015 e, in particolare, la possibilità di applicare alle dimissioni per fatti concludenti il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare in caso di assenza ingiustificata. La disposizione in esame prevede che il datore di lavoro possa comunicare all’Ispettorato territoriale del lavoro l’assenza ingiustificata del lavoratore, qualora questa si protragga oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto o, in mancanza di una specifica previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni. Il richiamo alla contrattazione collettiva, tuttavia, non consente di applicare indistintamente qualsiasi termine previsto dal CCNL in relazione all’assenza ingiustificata. La Corte d’Appello di Bologna, confermando la decisione di primo grado, ha escluso che il termine contrattuale previsto per il licenziamento disciplinare possa essere esteso alle dimissioni per fatti concludenti in via analogica, trattandosi di fattispecie caratterizzate da presupposti e finalità differenti. Nel primo caso, infatti, l’assenza ingiustificata rileva quale possibile inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore; nel secondo, invece, la durata dell’assenza costituisce il presupposto per desumere la volontà del lavoratore di recedere dal rapporto. La coincidenza della condotta materiale, pertanto, non è sufficiente a giustificare la sovrapposizione di istituti distinti. Di conseguenza, in assenza di una specifica previsione collettiva riferita alle dimissioni per fatti concludenti, il termine contrattuale previsto per il licenziamento disciplinare non può sostituire quello legale di quindici giorni. Necessaria condotta cautelativa del datore che agisce in forza di dimissioni per fatti concludenti La pronuncia richiama l’attenzione dei datori di lavoro sulla necessità di verificare non soltanto la durata dei termini previsti dal CCNL, ma anche la loro specifica funzione. In altre parole, il termine previsto per il licenziamento disciplinare in caso di assenza ingiustificata non può essere automaticamente applicato alle dimissioni per fatti concludenti. Prima di attivare la relativa procedura, occorre quindi verificare se il contratto collettivo disciplini espressamente l’istituto e individui il termine applicabile. In mancanza, trova applicazione il termine legale di quindici giorni. La distinzione è sostanziale: un’assenza rilevante sul piano disciplinare non implica, di per sé, la volontà del lavoratore di recedere dal rapporto. La sentenza n. 508/2026 della Corte d’Appello di Bologna si pone in linea con l’orientamento prevalente, offrendo un’ulteriore indicazione operativa nella gestione delle assenze ingiustificate, ribadendo la necessità di distinguere tra il potere disciplinare del datore di lavoro e il meccanismo legale delle dimissioni per fatti concludenti. La pronuncia ricorda, in definitiva, che la medesima condotta materiale può assumere significati giuridici differenti, ma non consente di sovrapporre istituti distinti in assenza dei rispettivi presupposti.
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